cumartesi günü yıllık izin hesabında dikkate alınır mı ?

 

İş mahkemelerinden verilen kararlar Yargıtay’ın 9. Hukuk dairesi ve 22. Hukuk dairesi tarafından bakılmakta iken 22. Hukuk Dairesinin bu görevinin kaldırılmasının ardından 9. Hukuk dairesi tarafından İçtihat Farklılıklarının görüşülmesine dair 41 ilke kararı almıştır. Bu kararları örnekleri ile birlikte aşağıda sizlerle paylaşmaktayız. Bu ilke kararları bundan sonraki dönemde hem hakimlere hem de bilirkişilere yol gösterici olacaktır.

1.Hafta Tatili Günü Olarak Kararlaştırılan Cumartesi Gününün Yıllık İzin Hesabında Değerlendirilmesi Sorunu İlkesi:

4857 Sayılı yasanın 56’ncı maddesine göre yıllık izin dönemine denk gelen ulusal bayram genel tatil günleri ve hafta tatili günleri izin süresinden sayılmaz ve bu süreler hesaplamada dikkate alınmaz. İş yerinde cumartesi günü açıkça hafta tatil günü olarak kararlaştırılmışsa yıllık izin süresinden cumartesi günü de mahsup edilir. Cumartesi günü akdi tatil günü olarak kararlaştırılmışsa böyle bir mahsup söz konusu değildir.

Bireysel iş sözleşmelerinde ya da Toplu İş Sözleşmelerinde açık bir şekilde Cumartesi günü hafta tatili günü olarak kararlaştırılmışsa, bu durumda Cumartesi günü yıllık süresinden sayılmaz ve yıllık izin kullanma süresine denk gelen cumartesi günü izin süresinden sayılmaz. Ancak bireysel iş sözleşmesinde ya da toplu iş sözleşmesinde hafta tatiline eklenen cumartesi gününün iş günü olarak sayılacağı ya da yıllık izin süresinden düşülmeyeceği şeklinde açık bir düzenleme bulunması halinde yıllık izin süresine denk gelen cumartesi günü yıllık izin süresinden sayılmaz.

Örneğin, bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde haftanın 5 günü çalışılacağı, cumartesi gününün de hafta tatili olarak kabul edileceği ancak cumartesi gününü yıllık izin hesabında  iş günü olarak sayılacağı kararlaştırılmış ise, 14 günlük yıllık izin kullanma süresinde 2 defa cumartesi günü 2 defa Pazar günü denk geleceğinden, bu sürede kullanılan yıllık izin süresi 12 gün olarak kabul edilecektir. Ancak bireysel ya da toplu iş sözleşmesi ile cumartesi gününün de hafta tatili olacağı kararlaştırılmış ve bu günün iş günü olarak kabul edileceği belirtilmemiş ise, bu durumda 14 günlük yıllık izin kullanma süresinde 2 defa cumartesi günü 2 defa Pazar günü denk geleceğinden, bu sürede kullanılan yıllık izin süresi 10 gün olarak kabul edilecektir.

Bu yazı avukatyapar.com adlı internet sitesinden alıntı yapılmıştır. 

Sulh hukuk mahkemelerinin görevi

 

Sulh hukuk mahkemelerinin görevi

Mahkemelerin görevlerinin kanunla düzenlendiği ve kanunlarda diğer mahkemelerin görevli olduğunun belirtilmediği durumlarda genel görevli mahkemelerin ASLİYE HUKUK mahkemeleri olduğu önek yazılarımızda belirtilmişti. Genel görevli mahkemelerin dışındaki mahkemelerin görevleri ise kanunda açıkça sayılmaktadır.

6100 Sayılı HMK’nın 3’üncü maddesinde SULH HUKUK mahkemelerini görevleri sayılmıştır. Madde metninde sayıla hallerde Sulh hukuk mahkemeleri görevli olup, davanın görülme yeri de sulh hukuk mahkemeleridir.

Kanun metni aşağıdaki şekildedir.

“MADDE 4-

(1) Sulh hukuk mahkemeleri, dava konusunun değer veya tutarına bakılmaksızın;

a) Kiralanan taşınmazların, 9/6/1932 tarihli ve 2004 sayılı İcra ve İflas Kanununa göre ilamsız icra yoluyla tahliyesine ilişkin hükümler ayrık olmak üzere, kira ilişkisinden doğan alacak davaları da dâhil olmak üzere tüm uyuşmazlıkları konu alan davalar ile bu davalara karşı açılan davaları,

 b) Taşınır ve taşınmaz mal veya hakkın paylaştırılmasına ve ortaklığın giderilmesine ilişkin davaları,

c) Taşınır ve taşınmaz mallarda, sadece zilyetliğin korunmasına yönelik olan davaları,

ç) Bu Kanun ile diğer kanunların, sulh hukuk mahkemesi veya sulh hukuk hâkimini görevlendirdiği davaları, görürler.”

Asliye hukuk mahkemelerinin görevi

 

Asliye hukuk mahkemelerinin görevi

Mahkemelerin görevleri kanunla düzenlenmektedir.

Asliye hukuk mahkemelerini görevleri de 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenmiştir.

Madde düzenlemesi aşağıdaki şekildedir.

“ MADDE 2-

(1) Dava konusunun değer ve miktarına bakılmaksızın malvarlığı haklarına ilişkin davalarla, şahıs varlığına ilişkin davalarda görevli mahkeme, aksine bir düzenleme bulunmadıkça asliye hukuk mahkemesidir.

(2) Bu Kanunda ve diğer kanunlarda aksine düzenleme bulunmadıkça, asliye hukuk mahkemesi diğer dava ve işler bakımından da görevlidir.”

Kanuni düzenlemeden de açıkça anlaşılacağı üzere, asliye hukuk mahkemeleri genel görevli mahkemeleridir. Yani diğer mahkemelerin açıkça görevli olmadığı konularda ve davalarda görevli mahkeme asliye hukuk mahkemeleridir.

Yıllara göre Senede Karşı Tanıkla İspat Yasağı – Son 5 Yıl

 

Yıllara göre Senede Karşı Tanıkla İspat Yasağı – Son 5 Yıl

6100 Sayılı HMK’nın 201’nci maddesinde Senede karşı tanıkla ispat yasağı “ (1) Senede bağlı her çeşit iddiaya karşı ileri sürülen ve senedin hüküm ve kuvvetini ortadan kaldıracak veya azaltacak nitelikte bulunan hukuki işlemler ikibinbeşyüz Türk Lirasından az bir miktara ait olsa bile tanıkla ispat olunamaz.” şeklinde düzenlenmiştir.

Son 5 Yıla ait Senede karşı tanıkla ispat yasağı sınırı aşağıdaki tabloda gösterilmiştir.

Yıllar	Parasal sınır
2022	6.640,00 TL
2021	4.880,00 TL
2020	4.480,00 TL
2019	3.660,00 TL
2018	2.960,00 TL

Yıllara göre Senetle İspat Sınırı – Son 5 Yıl

 

Yıllara göre Senetle İspat Sınırı – Son 5 Yıl

6100 Sayılı HMK’nın 200’ncü maddesinde Senetle ispat zorunluluğu “(1) Bir hakkın doğumu, düşürülmesi, devri, değiştirilmesi, yenilenmesi, ertelenmesi, ikrarı ve itfası amacıyla yapılan hukuki işlemlerin, yapıldıkları zamanki miktar veya değerleri ikibinbeşyüz Türk Lirasını geçtiği takdirde senetle ispat olunması gerekir. Bu hukuki işlemlerin miktar veya değeri ödeme veya borçtan kurtarma gibi bir nedenle ikibinbeşyüz Türk Lirasından aşağı düşse bile senetsiz ispat olunamaz. (2) Bu madde uyarınca senetle ispatı gereken hususlarda birinci fıkradaki düzenleme hatırlatılarak karşı tarafın açık muvafakati hâlinde tanık dinlenebilir.” şeklinde düzenlenmiştir.

Son 5 Yıla ait Senetle İspat Sınırı aşağıdaki tabloda gösterilmiştir.

Yıllar	Parasal sınır
2022	6.640,00 TL
2021	4.880,00 TL
2020	4.480,00 TL
2019	3.660,00 TL
2018	2.690,00 TL

2022 Yılı Senetle İspat Sınırı ve Senede Karşı Tanıkla İspat Sınırı

 

2022 Yılı Senetle İspat Sınırı ve Senede Karşı Tanıkla İspat Sınırı

6100 Sayılı HMK’nın 200’ncü maddesinde Senetle ispat zorunluluğu “(1) Bir hakkın doğumu, düşürülmesi, devri, değiştirilmesi, yenilenmesi, ertelenmesi, ikrarı ve itfası amacıyla yapılan hukuki işlemlerin, yapıldıkları zamanki miktar veya değerleri ikibinbeşyüz Türk Lirasını geçtiği takdirde senetle ispat olunması gerekir. Bu hukuki işlemlerin miktar veya değeri ödeme veya borçtan kurtarma gibi bir nedenle ikibinbeşyüz Türk Lirasından aşağı düşse bile senetsiz ispat olunamaz. (2) Bu madde uyarınca senetle ispatı gereken hususlarda birinci fıkradaki düzenleme hatırlatılarak karşı tarafın açık muvafakati hâlinde tanık dinlenebilir.” şeklinde düzenlenmiştir.

6100 Sayılı HMK’nın 201’nci maddesinde Senede karşı tanıkla ispat yasağı “ (1) Senede bağlı her çeşit iddiaya karşı ileri sürülen ve senedin hüküm ve kuvvetini ortadan kaldıracak veya azaltacak nitelikte bulunan hukuki işlemler ikibinbeşyüz Türk Lirasından az bir miktara ait olsa bile tanıkla ispat olunamaz.” şeklinde düzenlenmiştir.

2021 yılı için senetle ispat zorunluluğu ve senede karı tanıkla ispat yasağına ilişkin parasal sınır 4.880,00TL’dir.

2022 yılı için artırım uygulamasından sonra söz konusu parasal sınırlar 6.640,00 TL olarak uygulanacaktır.  

2021 Yılı Senetle İspat Sınırı ve Senede Karşı Tanıkla İspat Sınırı

 

2021 Yılı Senetle İspat Sınırı ve Senede Karşı Tanıkla İspat Sınırı

6100 Sayılı HMK’nın 200’ncü maddesinde Senetle ispat zorunluluğu “(1) Bir hakkın doğumu, düşürülmesi, devri, değiştirilmesi, yenilenmesi, ertelenmesi, ikrarı ve itfası amacıyla yapılan hukuki işlemlerin, yapıldıkları zamanki miktar veya değerleri ikibinbeşyüz Türk Lirasını geçtiği takdirde senetle ispat olunması gerekir. Bu hukuki işlemlerin miktar veya değeri ödeme veya borçtan kurtarma gibi bir nedenle ikibinbeşyüz Türk Lirasından aşağı düşse bile senetsiz ispat olunamaz. (2) Bu madde uyarınca senetle ispatı gereken hususlarda birinci fıkradaki düzenleme hatırlatılarak karşı tarafın açık muvafakati hâlinde tanık dinlenebilir.” şeklinde düzenlenmiştir.

6100 Sayılı HMK’nın 201’nci maddesinde Senede karşı tanıkla ispat yasağı “ (1) Senede bağlı her çeşit iddiaya karşı ileri sürülen ve senedin hüküm ve kuvvetini ortadan kaldıracak veya azaltacak nitelikte bulunan hukuki işlemler ikibinbeşyüz Türk Lirasından az bir miktara ait olsa bile tanıkla ispat olunamaz.” şeklinde düzenlenmiştir.

2020 yılı için senetle ispat zorunluluğu ve senede karı tanıkla ispat yasağına ilişkin parasal sınır 4.480,00 TL’dir. 521 Sayılı VUK Genel Tebliği ile 2021 yılı için %9,11 oranında artırım yapılacağından, 2021 yılı için senetle ispat zorunluluğu ve senede karşı tanıkla ispat yasağına ilişkin parasal sınır artırım oranı uygulandığında 4.888,13 TL olmaktadır.  Ancak 6763 Sayılı Kanunla 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununa eklenen Ek madde 1 gereğince, her takvim yılı başından itibaren yeniden değerleme oranı uygulanarak belirlenen bu parasal sınırın 10,00 TL’sını aşmayan kısımlarının dikkate alınmaması öngörülmüş olduğundan, söz konusu parasal sınırlar 2021 Yılı için 4.880,00 TL olarak uygulanacaktır.  

KENDİ İSTEĞİ İLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİ TAZMİNAT ALABİLİR Mİ

 

KENDİ İSTEĞİ İLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİ TAZMİNAT ALABİLİR Mİ

İş akdinin fesih durumuna göre hangi hallerde kıdem tazminatına hak kazanılacağı hususu iş kanununda düzenlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanununda kıdem tazminatına hak kazanma koşulları düzenlenmemiş olup, bu hususta halen 1475 sayılı İş Kanununun 14. Maddesi uygulanmaktadır.

1475 Sayılı İş Kanununun 14. Maddesinde sayılan hallerin dışında hiçbir şekilde kıdem tazminatına hak kazanılması mümkün değildir. Çünkü bu madde de sayılan haller sınırlı sayıda belirlenmiştir. Yorum yoluyla ya da başka bir şekilde madde uygulamasını genişletmek ya da daraltmak mümkün değildir.

Söz konusu kanun maddesine bakıldığında, işçinin kendi isteği ile işten ayrılması, başka bir deyiş ile istifa ederek işten ayrılması halinde kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamamaktadır.

Bu halde, istifa eden işçiye işveren kıdem ve ihbar tazminatı ödemek zorunda değildir. Bilakis, işçi işverene istifa edeceğinin ihbar süresi kadar önce haber vermediği için işverenin işçiden ihbar tazminatı talep etme durumu ortaya çıkabilir.

İşçini hak kazanamamasına rağmen işveren tarafından işçiye kıdem tazminatı ödemesi yapılmış ise bu geçerlidir. İşveren tarafından ödenen bu bedelin iadesi talep edilememektedir.

Hak kazanmamasına rağmen işveren tarafından işçiye kıdem ya da ihbar tazminatı ödenmesi durumu iş akdinin fesih türünü değiştirmemektedir.

EVLİLK NEDENİ İLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİ TAZMİNAT ALABİLİR Mİ

 

EVLİLK NEDENİ İLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİ TAZMİNAT ALABİLİR Mİ

İş akdinin hangi hallerde fesih edilmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılacağı hususu iş kanununda düzenlenmiştir.

Her ne kadar 4857 Sayılı İş Kanununun yürürlüğe girmesi ile 1475 Sayılı Eski İş Kanunu yürürlükten kaldırılmış ise de, kıdem tazminatı hakkını düzenlene 14. Maddesi yürürlükten kaldırılmamış olup, halen uygulanmaya devam edilmektedir. 1475 sayılı yasanın sadece bu maddesi halen yürürlüğünü devam ettirmekte olup, diğer tüm hükümleri kaldırılmıştır.

1475 Sayılı İş Kanununun 14. Maddesinde kıdem tazminatına hak kazanılacak haller arasında, kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde evlilik nedeni ile iş akdini fesih etmesi halinde kendisine kıdem tazminatı ödeneceği düzenleme altına alınmıştır.

Bu durumda sadece kadın işçiler bakımından, evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde iş akdinin evlilik nedeni ile fesih edilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

Evlilik nedeni ile iş akdini fesih eden işçi ihbar tazminatına ise hak kazanamamaktadır.

Deneme süreli iş sözleşmesi Nedir

 

Deneme süreli iş sözleşmesi Nedir

Deneme süreli iş sözleşmeleri genellikle işvereni korumak için yapılan sözleşmelerdir. Kişisel becerilerin ön planda olduğu işlerde, işverenler işçinin yaptığı işteki başarısını ve uyumunu ölçmek için genelde deneme süresi koymaktadırlar.

Hukukumuzda deneme süreli iş sözleşmelerini yapılması mümkündür.

Dene süreli iş sözleşmeleri 4857 sayılı yasanın 15. Maddesinde aşağıdaki şekilde düzenlenmiştir.

“Madde 15 - Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.”

Kanuni düzenlemeden de açıkça anlaşılacağı üzere, iş sözleşmelerine konulan deneme süresi en fazla 2 ay olabilmektedir. Bunun tek istisnası Toplu iş sözleşmeleridir. Toplu iş sözleşmeleri ile deneme süresi en fazla 4 aya kadar uzatılabilmektedir. Bu sürelerden daha fazla deneme süresinin kararlaştırılmış olması halinde ise bu süreler geçersizdir.

Deneme süresi içerisinde her iki taraf da yani hem işçi hem de işveren karşı taraf hiçbir bildirimde bulunmasına gerek kalmaksızın iş akdini feshedebilir. Bu durumda her iki taraf da diğer taraftan tazminat talebinde bulunamaz.

Uygulamada yanlış bilinen ya da işverenler tarafından bilerek yanış uygulanan bir durum, deneme süresi içerisinde işçinin SGK bildiriminin yapılmamasıdır. Bazen işverenlerin deneme süresi içerisinde işçinin SGK sının yapılmayacağı yönünde görüş bildirdiği ile karşılaşmaktayız. Bu durum hukuka uyun değildir. Ne şekilde olursa olsun, deneme süreli de olsa, işçi ile işveren arasında iş ilişkisi kurulmuş ise, işçinin işe başladığı gün SGK kaydının da yapılması, kuruma bildiriminin yapılması zorunludur. Mevcut yasal düzenlemelere göre SGK sız işçi çalıştırmak mümkün değildir ve bu durum cezai müeyyide uygulanmasını da gerektirir.

Deneme süresi içerisinde, işe başladığı gün işçinin SGK bildirimi yapılmalı ve çalıştığı günler karşılığı hak ettiği ücret ve diğer haklarının da ödenmesi gereklidir.

UZAKTAN ÇALIŞMA NEDİR

 

Uzaktan çalışma 4857 sayılı İş Kanun’un 14. Maddesinde düzenlenmiştir.

Kanuni tanımına göre Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi şeklinde tanımlanmıştır. Madde metninden de anlaşılacağı üzere, uzaktan çalışma sözleşmesinin yazılı olarak yapılması zorunludur. Bu tür sözleşmelerde, işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümlere yer verilmelidir.

Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Yani uzaktan çalışma yapan işçilerin özlük haklarında, diğer işçilere nazaran bir kısıtlama yapılamaz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür. İşverenin bu yükümlülüklerine aykırı hareket etmesi sorumluğunu doğuracaktır.

Uzaktan çalışmanın usul ve esasları, işin niteliği dikkate alınarak hangi işlerde uzaktan çalışmanın yapılamayacağı, verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanması ile diğer hususlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan yönetmelikle belirlenir.

ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMA NEDİR

 

Çağrı üzerine çalışma 4857 sayılı Kanun’un 14. Maddesinde düzenlenmiştir. Bu yasal düzenlemeye göre çağrı üzerine çalışma; Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. Şeklinde tanımlanmıştır.

Çağrı üzerine çalışma sözleşmesinin akdedildiği durumlarda, işçinin hafta/ay/yıl bazında ne kadar süre ile çalıştırılacağı sözleşmenin taraflarında belirlenir. Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi kanun gereği yirmi (20) saat kararlaştırılmış sayılır. İşçinin sözleşme ile kararlaştırılan sürelerde çalıştırılmaması halinde kanun işçiyi koruyan bir düzenleme getirmiş ve  Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanacağı düzenleme altına alınmıştır.  

Bu tür sözleşmelerde içinin çalışacağı zamanın ne şekilde belirleneceği de düzenleme altına alınmıştır. Buna göre, İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Taraflar arasında akdedilen sözleşme ile burada belirlenen 4 günlük süre artırılabilmektedir. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.  

KISMİ SÜRELİ VE TAM SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ

 

Kısmi süreli ve tam süreli iş sözleşmeleri 4857 Sayılı Kanun’un 13. Maddesinde düzenlenmiştir. 4857 Sayılı Yasanın ilgili maddesi aşağıdaki şekildedir.

“Madde 13 - İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.

Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.

İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.

(Ek fıkra: 29/1/2016-6663/21 md.) Bu kanunun 74 üncü maddesinde öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu fıkra kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirir. Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.

(Ek fıkra: 29/1/2016-6663/21 md.) Beşinci fıkra kapsamında hangi sektör veya işlerde kısmi çalışma yapılabileceği ile uygulamaya ilişkin usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.”şeklindedir.

Kısmi Süreli İşçinin kıdem tazminatı nasıl hesaplanır ?

Yasal düzenleme gereği, işçinin çalışmış olduğu her bir tam yıl karşılığı işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenecektir. Kısmi süreli çalışan işçilerde kıdem tazminatına esas süre hesaplaması yönünden, tam süreli çalışanlardan bir farkı bulunmamaktadır. Yani kısmi süreli çalışan işçi 5 yıl kısmi süreli çalışmış ise, 5 yıllık kıdemi karşılığı tazminata hak kazanacaktır.

Kısmi Süreli İşçinin Kıdem Tazminatına Esas Ücreti Nasıl Tespit Edilir ?

Kıdem tazminatının hesaplamasında esas alınacak ücret bakımından tam süreli çalışan işçi ile kısmi süreli çalışan işçinin hesabının ayrı yapılması gereklidir. Kısmi süreli çalışan işçiye çalışmış olduğu süre karşılığında ödenen ücret tutarı, aylık ortalama ücret tutarı ile orantılama yapılarak davacının en son aylık ücreti tespit edilir ve bu tespit edilen ücret üzerinden kısmi süreli çalışanın kıdem tazminatı hesaplanır. Çalışmasının ilk 5 yılı tam süreli, sonraki 5 yılı kısmi süreli olan bir işçiyi örnek verecek olursak;

Haftada 3 gün işe giden kısmi süreli çalışan ayda 15 gün çalışmış ve karşılığında da 1.200,00 TL ücret almış ise, davacının son aylık ücreti 1.200,00 TL olduğundan, davacının kısmi süreli çalıştığı dönem karşılığı hak edebileceği kıdem tazminatı bu tutar üzerinden hesaplanmalıdır. Kısmi süreli son 5 yılın tazminatı 5*1200=6.000,00 TL yapmaktadır.

Tam zamanlı çalıştığı ilk 5 yıllık tazminatı ise; davacının günlük ücreti 1.200/15=80,00 TL olmaktadır. Davacının 30 günlük ücreti ise 30*80,00 TL  =  2.400,00 TL olmaktadır. Bu şekildeki ilk 5 yılın tazminatı da en son tespit edilen 2.400,00 TL üzerinden hesaplanmalıdır. 5*2.400 = 12.000,00 TL yapmaktadır.
 Bu durumda tam ve kısmi süreli çalışan işçinin 10 yıllık kıdem tazminatı 5+5 , 6.000 + 12.000 = 18.000 TL yapacaktır. Bu hesaplamadan kanuni vergi kesintileri yapılarak ödenecek net tazminat tespit edilebilecektir.

İŞ KAZASI OLDUĞUNUN TESPİTİ İSTEMİ - TARAFLAR ARASINDAKİ İLİŞKİNİN ESER SÖZLEŞMESİ KAPSAMINDA OLUP OLMADIĞI ARAŞTIRILMALI VE ELDE EDİLECEK SONUCA GÖRE OLAYIN İŞ KAZASI OLUP OLMADIĞI BELİRLENMELİ - HÜKMÜN BOZULMASI

ÖZET: Eldeki dava dosyası incelendiğinde, dosya içeriğine ve toplanan delillerin tartışılmasına göre; davalı ...'ın somut olayda 3. kişi sıfatında olduğu ve işverenlik sıfatının bulunmadığı açıktır. Bu sebeple öncelikle, davalı ... yönünden davanın reddi gerekir. Davalı ... yönünden ise işverenlik durumu irdelenmeli, yukarıda belirtilen bilgiler ışığında taraflar arasındaki ilişkinin eser (istisna) sözleşmesi kapsamında olup olmadığı araştırılmalı, ve elde edilecek sonuca göre olayın iş kazası olup olmadığı belirlenmelidir. Bu sebeple belirtilen esasları taşımayan, eksik inceleme ve araştırma ile yazılı şekilde hüküm tesisi bozmayı gerektirir. O hâlde, davalılar vekillerinin bu yönleri amaçlayan itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır. 

(506 S. K. m. 87) (4857 S. K. m. 8) (6098 S. K. m. 470) 

Dava, iş kazası olduğunun tespiti istemine ilişkindir. Mahkemece, ilâmında belirtildiği şekilde davanın kabulüne karar verilmiştir. Hükmün, davalılar avukatları tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi ... tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 05.05.2004 tarihli ve 10-233/262 sayılı kararında da belirtildiği üzere maddede “aracı” olarak nitelenen üçüncü kişi, gerek mevzuatta, gerekse öğreti ve yargı kararlarında; alt işveren, taşeron, tali işveren, alt müteahhit, alt ısmarlanan gibi adlarla anılmaktadır. "Üçüncü Kişinin Aracılığı" başlıklı, 506 sayılı Yasa’nın 87. maddesi, “sigortalılar üçüncü bir kişinin aracılığı ile işe girmiş ve bununla sözleşme yapmış olsalar bile, bu Yasanın işverene yüklediği ödevlerden dolayı, aracı olan üçüncü kişi ile birlikte asıl işveren de sorumludur. Bir işte veya bir işin bölüm veya eklentilerinde işverenden iş alan ve kendi adına sigortalı çalıştıran üçüncü kişiye aracı denir” hükmünü içermektedir. Bu maddeye göre aracı kavramı, her şeyden önce, bir asıl işverenin varlığını, bir başka işverenin asıl işverene ait işin bir bölümünü yapmayı üstlenmeyi ve nihayet asıl işverene ait işyerinde veya işyerinin bir bölümünde iş alanın kendi adına sigortalı çalıştırmasını gerektirir. Asıl işverenle aracı arasındaki ilişki hiçbir şekilde hizmet akdine dayanmamalıdır. Uygulamada çok defa bu ilişki taşıma, eser ve benzeri sözleşmelere dayanır. Burada önemli olan yön, asıl işverene ait işin bir bölümünün aracı tarafından görülmesidir. Maddede belirtilen koşullardan birisinin yokluğu durumunda aracıdan söz edilemez. Aracı kavramının belirleyici özelliği, aracının, asıl işverene ait işten bir bölüm iş alması ve bu işte kendi adına sigortalı çalıştırmasıdır. İşverenden alınan iş, işverenin sigortalı çalıştırdığı işe göre ayrı ve bağımsız bir işyeri olarak değerlendirilebilecek nitelikte ise, işi alan kimse aracı değil, bağımsız işverendir. İşin bütünü başka bir işverene bırakıldığında bir alt işverenlik, dolayısıyla dayanışmalı sorumluluk söz konusu olmayacaktır. Benzer şekilde, işveren kendisi sigortalı çalıştırmaksızın işi bölerek, ihale suretiyle farklı kişilere vermişse, iş sahibi (ihale makamı), Yasanın tanımladığı anlamda asıl işveren olmayacağından, bir alt asıl işveren ilişkisi de bulunmayacaktır. Hizmet sözleşmesi ile eser sözleşmesi işgörme borcu doğuran sözleşmelerdendir. 

İşgörme sözleşmelerinin hemen tümünde müşterek olan nokta, taraflardan birinin (işgörenin) diğer tarafa (işsahibine) karşı daima bir iş görme borcu altına girmesi ve onun bu borcunu iş görme olarak nitelendirdiğimiz bir faaliyette bulunmak suretiyle yerine getirmesidir. 4857 sayılı Kanunun 8/1 maddesinde; "İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir." hükmü düzenlenmiştir. Maddede öngörülen tanıma göre iş sözleşmesi işgörme, ücret ve bağımlılık unsurlarından oluşmaktadır. Bağımlılık iş sözleşmesinin belirleyici unsurudur. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 470. maddesinde; "Eser sözleşmesi, yüklenicinin bir eser meydana getirmeyi işsahibinin de bunun karşılığında bir bedel ödemeyi üstlendiği sözleşmedir." tanımı yapılmıştır. Tanımdan hareketle; eser sözleşmesinin unsurlarının, bir eserin meydana getirilmesi, eser meydana getirmeye karşılık ücret ödenmesi veya ücret ödemenin vaad edilmesi, tarafların meydana getirilecek eser ve karşılığında ödenecek ücret konusunda anlaşmaları olduğu söylenebilir. Eser sözleşmesinde yüklenici kural olarak işi, iş sahibine bağımlı olmaksızın serbestçe yaptığı halde, hizmet sözleşmesinde işçi, sadece belirli veya belirsiz bir süre için "zaman" itibariyle işverene bağımlı olarak ve onun direktifi altında çalışır. İşçi, işverene karşı bağımlı bir halde çalışırken, yüklenici iş sahibine karşı daha bağımsız bir durumdadır. Her ne kadar eser sözleşmesinde, yüklenici iş sahibinin talimatlarına uymak zorunda olsa da, yapılan iş bakımından bağımsız bir niteliktedir. Yüklenici genel olarak eseri kendi araç ve personelleri ile yerine getirir. Diğer yandan; eser sözleşmesinde, yaratılacak sonuç (eser) önemli öge olduğu halde; hizmet sözleşmesinde, belirli ya da belirli olmayan bir süreyle işgörme ögesi önemlidir. Yani bir eser ortaya çıkarmayan emek harcamaları da, iş sözleşmesi yönünden işgörme sayılır. Eser sözleşmesi belli bir sonucun meydana getirilmesi şeklinde oluşurken, hizmet sözleşmesinde herhangi bir sonuç taahhüt edilmemektedir. Başka bir ifadeyle, eser sözleşmesinde, bir bina gibi eserin tamamlanması taahhüt edilirken, hizmet akdine bağlı çalışan işçinin bu tarz bir taahhüdü bulunmamaktadır. Hizmet sözleşmesinde, belirli veya belirsiz bir süreliğine hizmet ediminin hasredilmesi söz konusu iken işçi açısından sonucun varlığı önemli değildir. Ayrıca, eser sözleşmesinde iş sahibi eserin meydana getirilmesi aşamasında yükleniciye doğrudan doğruya ya da dolaylı olarak talimat verebilir. İş sahibinin eserin meydana getirilmesi aşamasında yükleniciye bizzat verdiği talimata doğrudan talimat, temsilcisi aracılığıyla verdiği talimata dolaylı talimat denir. İş sahibinin yükleniciye talimat verme yetkisi bizzat eser hakkında olabileceği gibi, eserin meydana getirilme tarzına ilişkin de olabilir. Eldeki dava dosyası incelendiğinde, dosya içeriğine ve toplanan delillerin tartışılmasına göre; davalı ...'ın somut olayda 3. kişi sıfatında olduğu ve işverenlik sıfatının bulunmadığı açıktır. Bu sebeple öncelikle, davalı ... yönünden davanın reddi gerekir. Davalı ... yönünden ise işverenlik durumu irdelenmeli, yukarıda belirtilen bilgiler ışığında taraflar arasındaki ilişkinin eser (istisna) sözleşmesi kapsamında olup olmadığı araştırılmalı, ve elde edilecek sonuca göre olayın iş kazası olup olmadığı belirlenmelidir. Bu sebeple belirtilen esasları taşımayan, eksik inceleme ve araştırma ile yazılı şekilde hüküm tesisi bozmayı gerektirir. O hâlde, davalılar vekillerinin bu yönleri amaçlayan itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır. Sonuç: Temyiz edilen hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davalılar ... ve ...'a iadesine, 16/06/2021 gününde oybirliğiyle karar verildi. 

BELİRLİ VE BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ

 

Belirli ve belirsiz süreli sözleşmeler 4857 Sayılı yasanın 11. Maddesinde düzenlenmiştir. İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları 4857 Sayılı İş Kanununun 12. Maddesinde düzenlenmiştir.  Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir.

Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır. Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.

Sürekli İş – Süreksiz İş

 

İşçi ve işveren arasında değişik türlerde iş sözleşmeleri akdedilebilir. Taraflar iş sözleşmesinin içeriğini çalışma koşullarına uygun olarak istedikleri şekilde düzenleyebilirler.

İş sözleşmeleri sürekli ve süreksiz iş olarak ayrılırlar.

Sürekli ve süreksiz iş ayrımının ne şekilde olduğu 4857 sayılı Kanunun 10. Maddesinde düzenlenmiştir.

Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir. Süreksiz iş olarak yapılan iş sözleşmelerinde 4857 Sayılı Kanunun 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80 ve geçici 6 ncı maddeleri uygulanmaz. Süreksiz işlerde, bu maddelerde düzenlenen konularda 6098 Sayılı Borçlar Kanunu’nun ilgili hükümleri uygulanır.

İŞ SÖZLEŞMESİ NEDİR

 

İş sözleşmesi, belirli bir işin yapılması konusunda işveren ile işçi arasında yapılan sözleşmedir. İş sözleşmesinin tanımı 4857 Sayılı Kanunun 8. Maddesinde yapılmıştır. Kanunun tanımına göre;

“İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.” Şeklinde tanımlanmıştır.

Uygulamada çoğunlukla iş sözleşmeleri sözlü olarak yapılmakta, taraflar arasında yazılı bir iş sözleşmesi yapılmamaktadır. Ancak bu durum ilerleyen zamanlarda taraflar arasında uyuşmazlık çıkması halinde iki taraf içinde problem olmaktadır. İş sözleşmesinin yazılı olarak yapılması ispat açısından her zaman önemlidir.

Mevcut yasal düzenlemelere göre, kanunlarda aksi öngörülmemiş ise özel bir şekle tabi değildir. Kanunen süresi 1 yıl ve daha uzun süreli olan iş sözleşmelerinin yazılı olarak yapılması zorunludur. Ancak uygulamada bu duruma uyulmadığı görülmektedir. Kurumsal şirketler ile kamu kurumlarında bu kurala istisnasız olarak uyulmakta ise de, az sayıda işçi çalıştıran iş yerlerinde yazılı sözleşme yapılması kuralına çoğunlukla uyulmamaktadır.

Peki yazılı sözleşme yapılamayan hallerde ne yapılması gereklidir ? Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu hüküm uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.

İŞ KAZASI DAVALARINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ

 

İŞ KAZASI DAVALARINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ

İş kazasından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat talepli alacak davası açılabilmektedir. tazminat talepli alacak davalarının tabi olduğu zamanaşımı süresi 6098 Sayılı Borçlar Kanunu'nun 72 maddesinde düzenlenmiştir. madde metni şu şekildedir. "MADDE 72- Tazminat istemi, zarar görenin zararı ve tazminat yükümlüsünü öğrendiği tarihten başlayarak iki yılın ve her hâlde fiilin işlendiği tarihten başlayarak on yılın geçmesiyle zamanaşımına uğrar. Ancak, tazminat ceza kanunlarının daha uzun bir zamanaşımı öngördüğü cezayı gerektiren bir fiilden doğmuşsa, bu zamanaşımı uygulanır"

Madde metninden de açıkça anlaşılacağı üzere iş kazasından kaynaklı tazminat davaları 2 yıllık ve 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. özellikle kısmı dava açılması halinde bilirkişi raporu ile tespit edilen rakamlar için ek dava açılması gündeme gelmektedir. Bu durumda ek dava açma süresi de aynı zamanaşımı süresine tabi olup, 10 yıllık sürenin geçmiş olması halinde iş kazasından kaynaklı tazminat talepleri için ek dava açılamamaktadır. 

Konuya ilişkin Yargıtay kararı aşağıda belirtilmiştir. 

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 1991/10366

K. 1991/12970

T. 8.10.1991

• İŞ KAZASINDAN DOĞAN TAZMİNAT DAVALARI ( Zamanaşımı Süresi )

• ZAMANAŞIMI SÜRESİ ( İş Kazasından Doğan Tazminat Davalarında )

• EK DAVANIN TABİ OLDUĞU ZAMANAŞIMI SÜRESİ ( İş Kazasından Doğan Tazminat Davalarında )

• TAZMİNAT VE EK DAVALARIN TABİ OLDUĞU ZAMANAŞIMI SÜRESİ ( İş Kazasından Doğan )

• İLK DAVANIN SONRAKİ EK DAVA İÇİN ZAMANAŞIMINI KESMEMESİ ( İş Kazasından Doğan Tazminat Davalarında )

818/m.125

ÖZET : İş kazası nedeniyle açılan tazminat ve ek davaların 10 yıllık zamanaşımı süresi içinde açılması gerekir. İlk davanın açılmış olması, ek davalar için zamanaşımını kesmez. Çünkü, her bir dava müstakil bir davadır.

DAVA : Taraflar arasındaki iş kazasından doğan maddi ve manevi zararın ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hükmün süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 8.10.1991/Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına Avuat K.Ş. geldi. Karşı taraf adına kimse gelmedi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatın sözlü açıklaması dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü :

KARAR : 1- Dosyadaki yazılarla toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacının % 9 maluliyetiyle sonuçlanan iş kazası 7.7.1979 tarihinde meydana gelmiştir. Davacı ilk davada saklı tuttuğu fazlaya ait kısımla ilgili 1.ek davayı 14.1.1991 tarihinde 2.ek davayı da 2.5.1991 tarihinde açmıştır. Davalı her iki ek davada süresinde zamanaşımı savunmasında bulunmuştur. İş kazası nedeniyle uğranılan zararların tazmini davası B.K.`nin 125`nci maddesi uyarınca 10 yıllık zamanaşımına tabidir ve zamanaşımı olay tarihinden itibaren nazara alınır ve her dava müstakil bir davadır. Bu nedenle ilk davanın açılışı sonraki ek davalar için zamanaşımını kesmez. Gerek birinci ve gerekse ikinci ek davalar olay tarihinden 10 yıl geçtikten sonra açılmıştır. Böylece her iki ek dava zamanaşımına uğramıştır. Birinci ve ikinci ek davalarla istenen maddi tazminatla ilgili isteklerin zamanaşımından reddine karar vermek gerekir.

O halde, karar bu nedenle bozulmalıdır.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, 8.10.1991 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Kararda Temyiz Süresinin Gösterilmemesi Halinde Temyiz Hakkı

 Aşğıda belirtilen emsal kararda da hüküm altına alındığı gibi, bir kararda temyiz ya da istinaf kanun yoluna başvuru süres açık birşekilde gösterilmemiş ise bu durumda temyizin ya da istinafın belirli bir süreye bağl olduğu kabul edilmez ve her zaman istinaf ya da temyiz edilebilir. 

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi Esas No: 2017/1055 Karar No: 2017/1685 Karar Tarihi: 09.02.2017 

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI - TEMYİZ SÜRESİNİN GÖSTERİLMEMESİ KARŞISINDA HAK ARAMA HAK VE HÜRRİYETLERİN KORUNMASI AÇISINDAN DAVALI VEKİLİNİN KARARI SÜRESİNDE TEMYİZ ETTİĞİNİN KABUL EDİLMESİ GEREKTİĞİ - HÜKMÜN ONANMASI ÖZET: Somut olayda; davalı vekilince karar, kanuni sekiz günlük süre geçtikten sonra temyiz edilmesine rağmen, mahkeme kararında kanun yolu, merci ve süresinin de gösterilmediği açıktır. Kararda, temyiz süresinin gösterilmemesi karşısında, hak arama, hak ve hürriyetlerin korunması açısından davalı vekilinin kararı süresinde temyiz ettiğinin kabul edilmesi bir zorunluluktur. Hükmün onanması gerekmiştir. (2709 S. K. m. 40) (6100 S. K. m. 297) (5521 S. K. Geç. m. 1) Dava ve Karar: Davacı, 6552 sayılı Kanun ile 3213 sayılı Maden Kanunu'na eklenen madde gereğince müvekkilinin çıplak ücretinin asgari ücretin iki katı olması gerekirken Kanun hükmünün gereğinin yerine getirilmediğini ileri sürerek fark ücret ve ikramiye alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı davanın reddini savunmuştur. Mahkemece davanın kabulüne karar verilmiş, kararın davalı tarafından süresinde temyizi sonrasında, 20.06.2016 tarihli ek karar ile davalının temyiz isteminin kesinlik sınırı ve temyiz süresinin geçirilmiş olması sebepleriyle reddine karar verilmiştir. İnceleme konusu dava, Kanun hükmünün yorumundan kaynaklanan uyuşmazlığa dayalı fark ücret ve ikramiye alacakları istemine ilişkindir. Mahkeme kararının, Kanun hükmünün yorumu noktasında özel bir tespit niteliği bulunduğu gibi, davacı işçi işyerinde çalışmaya devam ettiğinden, ileriye yönelik etkisi de söz konusudur. Bu itibarla, somut olayda miktar itibariyle kesinlik sınırının uygulanmasına imkan bulunmamaktadır. 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun geçici 1. maddesi uyarınca, yürürlüğü devam eden, mülga 5308 sayılı Kanun'la değişikliğe uğramadan önceki 8. maddesi hükmü uyarınca, iş mahkemesinden verilen kararlar, yüze karşı verilmişse tefhimi, yoklukta verilmiş ise tebliği tarihinden itibaren sekiz gün içinde temyiz olunabilir. Mahkemece, gerek kısa kararda, gerekse gerekçeli kararda, hükmün kesin olduğu belirtilmiş ve kanun yolu, merci ve süresi belirtilmemiştir. Gerekçeli karar, davalı vekiline, 31.03.2016 tarihinde tebliğ edilmiştir. Davalı vekili ise, 20.04.2016 tarihinde temyiz harç ve giderlerini yatırarak kararı temyiz etmiştir. Anayasa'nın 40. maddesinin ikinci fıkrası ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 297. maddesinin "ç." bendi uyarınca, hükümde, kanun yolları ve süresinin gösterilmesi bir zorunluluktur. Yargı kararlarına karşı başvurulacak kanun yolu ile süresinin hükümde açıkça ve doğru olarak gösterilmemiş olması bu hakkın etkin bir şekilde kullanılmasını doğrudan engelleyecek ve hak arama hürriyetinin ihlal edilmesine sebep olacaktır. Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı Sayfa 1 / 2 Esas No: Karar No: YARGITAY 22. Hukuk Dairesi 2017/1055 2017/1685 Karar Tarihi: 09.02.2017 T.C. Her ne kadar kanun yolu ve süresi, ilgili kanun maddelerinde açıkça belirtilmiş ise de, yargı organlarının yanlış yönlendirmesi sonucunda ilgililerin hak kaybına uğramayacağının kabul edilmesi gereklidir. Kararda herhangi bir kanun yolu merci ve süresi belirtilmeyen hallerde ise süresiz başvuru hakkının bulunduğu kabul edilmelidir. Somut olayda; davalı vekilince karar, kanuni sekiz günlük süre geçtikten sonra temyiz edilmesine rağmen, mahkeme kararında kanun yolu, merci ve süresinin de gösterilmediği açıktır. Kararda, temyiz süresinin gösterilmemesi karşısında, hak arama, hak ve hürriyetlerin korunması açısından davalı vekilinin kararı süresinde temyiz ettiğinin kabul edilmesi bir zorunluluktur. Anılan sebeplerle, kararın davalı vekilince süresi içerisinde temyiz edildiği ve hükmün kesin olmadığı anlaşıldığından, davalının temyiz isteminin reddine dair karar tesisi hatalı olup, mahkemece verilen 20.06.2016 tarihli ek kararın bozularak ortadan kaldırılmasına karar verildi. Hüküm süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Sonuç: Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine, 09.02.2017 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤) Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı Sayfa 2 / 2

İşyerinin Devri Halinde İşçilik Hakları

 

Uygulamada çoğu zaman karşımıza çıkan durum işyerinin veya bir kısmının devri konusudur. Halk arasında işverenler, işyerini devi ettiklerinde işçilerin haklarını ödemekten de kurtulacaklarını zannetmektedirler. Bu yanlış bilginin aksine bu durumda işverenler işçilerin haklarını ödemekten kurtulamazlar.

Bir işyerinin devri halinde uygulanması gereken kurallar 4857 Sayılı iş Kanununun 6. Maddesinde düzenlenmiştir. Madde metni aşağıdaki gibidir.

“İşyerinin veya bir bölümünün devri

Madde 6 - İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.

Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.

Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.

Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.

Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.

Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.”

                Madde metninde de açıkça belirtildiği üzere, işyerinin devri halinde, devir eden işveren işçilik alacaklarını ödemekten kaçınamaz. Aksine bu durumda hem devir eden hem de devir alan işçilerin haklarından birlikte sorumlu olurlar. Devir alan işveren işçilerin haklarını ödemekten kaçınamaz. Bu durumun aksini düzenleyen sözleşmeler de yapılamaz. Günümüzde bir çok fırsatçı işveren yanında çakışan kişilerin haklarını ödememek için işyerini aile üyelerinden birine ya da akraba ya da arkadaşları üzerine devir etmektedir. Ancak bu durum kanun maddesinde de belirtildiği üzere onları sorumluluktan kurtarmamaktadır.

                Ancak bu birlikte sorumluluk hususu sınırsız değildir. Devir tarihinden sonra iki yıllık sürenin geçmesi ile artık devir eden işveren işçiye karşı sorumlu olmaktan kurtulmaktadır. Kanun açık bir şekilde birlikte sorumluluk hususunda 2 yıllık süre koymuştur. Bu süre de yine işçi lehine yorum ilkesini bir gereği olarak işçi aleyhine kısaltılamaz, daha az süreyi öngören sözleşmeler yapılamaz. Ancak taraflar arasındaki sözleşmeler ile bu sürenin uzatılabilmesi mümkündür.

                Ayrıca burada dikkate edilmesi gereken bir diğer hususta, sadece işyerinin devir edilmiş olmasının işçiye haklı nedenle fesih hakkını vermiyor olmasıdır. Eğer işçi sırf işyeri devredildi diye iş akdinin feshederse kıdem tazminatı talep etme hakkına sahip olmayacaktır. Ancak devir halinde işçinin SGK ya bildirilmeyen sürelerinin olması ya da işçilik haklarının verilmemesi, ücretinin düşürülmesi gibi durumlarda yine işçinin haklı nedenle fesih hakkı olacaktır.

İş Kanununa Göre Eşit Davranma İlkesi

     Eşit davranma ilkesi, işverenin işçilerine karşı ayrım yapmaksızın eşit davranma borcunu düzenlemektedir.

    Eşit davranma ilkesi 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 5. Maddesinde düzenlenmiştir. Madde metni aşağıdaki şekildedir.

“Madde 5 – (Ek: 6/2/2014-6518/57 md.) İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır. 20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur. “

                Görüldüğü üzere kanun maddesinde işverenler tarafından işçiler arasında ayrım yapılması yasaklanmış, bu yasağa aykırı hareket edilmesi halinde ise bunun karşılığı bir miktar tazminat olarak belirlenmiştir. Madde metninden açıkça anlaşılacağı üzere işverenler tarafından bu maddeye aykırı hareket edilmesi halinde işçinin 4 aylık ücreti tutarında bir tazminata hükmedilebileceği, yine aynı zamanda da yoksun bırakıldığı hakları işçiye ödemekle yükümlü olduğu düzenleme altına alınmıştır. Bu madde de yapılan düzenlemeler asgari düzeydeki cezalara ilişkin olup, karşılıklı sözleşme ile da Toplu İş Sözleşmeleri ile burada düzenlenenden daha az bir cezaya/tazminata hükmedilebileceği ya da bunun ortadan kaldırılacağı kararlaştırılamaz. Ancak, taraflar arasında sözleşme ile ya da Toplu iş sözleşmeleri ile kanun maddesinde öngörülenden daha fazla ceza/tazminat ödenmesi hususu kararlaştırılabilir.

                Burada diğer bir husus ispat yükümlülüğüdür. İşveren tarafından eşit davranma ilkesine aykırı davranıldığının ispat yükü işçi üzerindedir. İşçi bu durumu her türlü delil ile ispat edebilir. Sadece yazılı delil ile ispat kuralı burada geçerli değildir. Ancak işçi işverenin eşitlik ilkesine aykırı davranışta bulunduğuna dair kuvvetli emareleri ortaya koymuş ise, artık ispat yükü işverene geçmiş olur. Bu durumda artık işverenin eşitlik ilkesine aykırı davranmadığını ispatlaması gerekir.   

 

 

4857 Sayılı İş Kanunu hangi hallerde uygulanmaz

 

    İşçi ile işverenler arasındaki hukuksal sorunların çözümünde hali hazırda 4857 sayılı İş Kanunu hükümlei uygulanmaktadır. Ancak bazı hallerde işin ya da işçinin niteliği gereği bu kanunun değil, diğer kanun hükümlerinin uygulanması gerekebilir.

    4857 Sayılı Kanunun 4. Maddesinde İstisnalar başlığı altında bu durumların neler olduğu sayılmıştır. “İstisnalar Madde 4 -Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;

a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,

b) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,

c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,

d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,

e) Ev hizmetlerinde,

f) (…) (1) çıraklar hakkında, (1)

g) Sporcular hakkında,

h) Rehabilite edilenler hakkında,

ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.

Şu kadar ki;

a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,

b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,

c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,

d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,

e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,

f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler, Bu Kanun hükümlerine tabidir.”

    Yukarıda belirtilen kanun maddesinde de açıkça belirtildiği üzere 4857 Sayılı İş Kanununun uygulanacağı ve uygulanmayacağı haller tahdidi olarak sayılmıştır. Bu nedenle bu madde de sayılmayan hallerin kıyas yolu ile uygulanması mümkün değildir. Bu konunun uygulanması mümkün olmayan hallerde Borçlar Kanunu ya da diğer ilgili Özel kanun hükümleri uygulanmaktadır.

2022 YILINDA AGİ KALDIRILDI MI ? AGİ NEDİR ?

 

    AGİ 2008 yılında hukukumuza girmiştir. 2008 yılı öncesinde vergi iadesi sistemi vardı. Bu sistemde alışveriş fişleri toplanıyordu ve vergi iadesi için vergi dairesine teslim ediliyordu. 2008 yılında yapılan kanun değişikliği ile fiş toplama yükümlülüğü kaldırılarak, tüm işçiler için AGİ ödenmesi zorunluluğu getirildi. Bu düzenlemeye göre işçinin bekar veya evli olmasına ve çocuk sayısın göre belirlenen AGİ ödemeleri işçilere asgari ücrete ilave edilerek ödenmiştir. 

    2022 yılında yapılan değişiklik ile birlikte asgari ücret üzerinden vergi alınmayacağı kararlaştırıldığı için maaşın asgari ücret kısmı kadar miktar üzerindeki AGİ de iptal edilmiş oldu. Yani işçi asgari ücret ile çalışıyorsa ilave olarak işçiye AGİ ödemesi yapılmayacaktır. Ancak işçi asgari ücretin üzerinde maaş ile çalışıyorsa, işçiye ücretinin asgari ücreti aşan kısmı için AGİ ödemesi yapılması gerekecektir. Bu şekilde AGİ 2022 yılında iptal edilmiş değildir. Ancak uygulanacak kişiler bakımından bir sınırlama getirilmiştir.