Kararda Temyiz Süresinin Gösterilmemesi Halinde Temyiz Hakkı

 Aşğıda belirtilen emsal kararda da hüküm altına alındığı gibi, bir kararda temyiz ya da istinaf kanun yoluna başvuru süres açık birşekilde gösterilmemiş ise bu durumda temyizin ya da istinafın belirli bir süreye bağl olduğu kabul edilmez ve her zaman istinaf ya da temyiz edilebilir. 

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi Esas No: 2017/1055 Karar No: 2017/1685 Karar Tarihi: 09.02.2017 

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI - TEMYİZ SÜRESİNİN GÖSTERİLMEMESİ KARŞISINDA HAK ARAMA HAK VE HÜRRİYETLERİN KORUNMASI AÇISINDAN DAVALI VEKİLİNİN KARARI SÜRESİNDE TEMYİZ ETTİĞİNİN KABUL EDİLMESİ GEREKTİĞİ - HÜKMÜN ONANMASI ÖZET: Somut olayda; davalı vekilince karar, kanuni sekiz günlük süre geçtikten sonra temyiz edilmesine rağmen, mahkeme kararında kanun yolu, merci ve süresinin de gösterilmediği açıktır. Kararda, temyiz süresinin gösterilmemesi karşısında, hak arama, hak ve hürriyetlerin korunması açısından davalı vekilinin kararı süresinde temyiz ettiğinin kabul edilmesi bir zorunluluktur. Hükmün onanması gerekmiştir. (2709 S. K. m. 40) (6100 S. K. m. 297) (5521 S. K. Geç. m. 1) Dava ve Karar: Davacı, 6552 sayılı Kanun ile 3213 sayılı Maden Kanunu'na eklenen madde gereğince müvekkilinin çıplak ücretinin asgari ücretin iki katı olması gerekirken Kanun hükmünün gereğinin yerine getirilmediğini ileri sürerek fark ücret ve ikramiye alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı davanın reddini savunmuştur. Mahkemece davanın kabulüne karar verilmiş, kararın davalı tarafından süresinde temyizi sonrasında, 20.06.2016 tarihli ek karar ile davalının temyiz isteminin kesinlik sınırı ve temyiz süresinin geçirilmiş olması sebepleriyle reddine karar verilmiştir. İnceleme konusu dava, Kanun hükmünün yorumundan kaynaklanan uyuşmazlığa dayalı fark ücret ve ikramiye alacakları istemine ilişkindir. Mahkeme kararının, Kanun hükmünün yorumu noktasında özel bir tespit niteliği bulunduğu gibi, davacı işçi işyerinde çalışmaya devam ettiğinden, ileriye yönelik etkisi de söz konusudur. Bu itibarla, somut olayda miktar itibariyle kesinlik sınırının uygulanmasına imkan bulunmamaktadır. 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun geçici 1. maddesi uyarınca, yürürlüğü devam eden, mülga 5308 sayılı Kanun'la değişikliğe uğramadan önceki 8. maddesi hükmü uyarınca, iş mahkemesinden verilen kararlar, yüze karşı verilmişse tefhimi, yoklukta verilmiş ise tebliği tarihinden itibaren sekiz gün içinde temyiz olunabilir. Mahkemece, gerek kısa kararda, gerekse gerekçeli kararda, hükmün kesin olduğu belirtilmiş ve kanun yolu, merci ve süresi belirtilmemiştir. Gerekçeli karar, davalı vekiline, 31.03.2016 tarihinde tebliğ edilmiştir. Davalı vekili ise, 20.04.2016 tarihinde temyiz harç ve giderlerini yatırarak kararı temyiz etmiştir. Anayasa'nın 40. maddesinin ikinci fıkrası ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 297. maddesinin "ç." bendi uyarınca, hükümde, kanun yolları ve süresinin gösterilmesi bir zorunluluktur. Yargı kararlarına karşı başvurulacak kanun yolu ile süresinin hükümde açıkça ve doğru olarak gösterilmemiş olması bu hakkın etkin bir şekilde kullanılmasını doğrudan engelleyecek ve hak arama hürriyetinin ihlal edilmesine sebep olacaktır. Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı Sayfa 1 / 2 Esas No: Karar No: YARGITAY 22. Hukuk Dairesi 2017/1055 2017/1685 Karar Tarihi: 09.02.2017 T.C. Her ne kadar kanun yolu ve süresi, ilgili kanun maddelerinde açıkça belirtilmiş ise de, yargı organlarının yanlış yönlendirmesi sonucunda ilgililerin hak kaybına uğramayacağının kabul edilmesi gereklidir. Kararda herhangi bir kanun yolu merci ve süresi belirtilmeyen hallerde ise süresiz başvuru hakkının bulunduğu kabul edilmelidir. Somut olayda; davalı vekilince karar, kanuni sekiz günlük süre geçtikten sonra temyiz edilmesine rağmen, mahkeme kararında kanun yolu, merci ve süresinin de gösterilmediği açıktır. Kararda, temyiz süresinin gösterilmemesi karşısında, hak arama, hak ve hürriyetlerin korunması açısından davalı vekilinin kararı süresinde temyiz ettiğinin kabul edilmesi bir zorunluluktur. Anılan sebeplerle, kararın davalı vekilince süresi içerisinde temyiz edildiği ve hükmün kesin olmadığı anlaşıldığından, davalının temyiz isteminin reddine dair karar tesisi hatalı olup, mahkemece verilen 20.06.2016 tarihli ek kararın bozularak ortadan kaldırılmasına karar verildi. Hüküm süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Sonuç: Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine, 09.02.2017 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤) Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı Sayfa 2 / 2

İşyerinin Devri Halinde İşçilik Hakları

 

Uygulamada çoğu zaman karşımıza çıkan durum işyerinin veya bir kısmının devri konusudur. Halk arasında işverenler, işyerini devi ettiklerinde işçilerin haklarını ödemekten de kurtulacaklarını zannetmektedirler. Bu yanlış bilginin aksine bu durumda işverenler işçilerin haklarını ödemekten kurtulamazlar.

Bir işyerinin devri halinde uygulanması gereken kurallar 4857 Sayılı iş Kanununun 6. Maddesinde düzenlenmiştir. Madde metni aşağıdaki gibidir.

“İşyerinin veya bir bölümünün devri

Madde 6 - İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.

Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.

Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.

Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.

Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.

Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.”

                Madde metninde de açıkça belirtildiği üzere, işyerinin devri halinde, devir eden işveren işçilik alacaklarını ödemekten kaçınamaz. Aksine bu durumda hem devir eden hem de devir alan işçilerin haklarından birlikte sorumlu olurlar. Devir alan işveren işçilerin haklarını ödemekten kaçınamaz. Bu durumun aksini düzenleyen sözleşmeler de yapılamaz. Günümüzde bir çok fırsatçı işveren yanında çakışan kişilerin haklarını ödememek için işyerini aile üyelerinden birine ya da akraba ya da arkadaşları üzerine devir etmektedir. Ancak bu durum kanun maddesinde de belirtildiği üzere onları sorumluluktan kurtarmamaktadır.

                Ancak bu birlikte sorumluluk hususu sınırsız değildir. Devir tarihinden sonra iki yıllık sürenin geçmesi ile artık devir eden işveren işçiye karşı sorumlu olmaktan kurtulmaktadır. Kanun açık bir şekilde birlikte sorumluluk hususunda 2 yıllık süre koymuştur. Bu süre de yine işçi lehine yorum ilkesini bir gereği olarak işçi aleyhine kısaltılamaz, daha az süreyi öngören sözleşmeler yapılamaz. Ancak taraflar arasındaki sözleşmeler ile bu sürenin uzatılabilmesi mümkündür.

                Ayrıca burada dikkate edilmesi gereken bir diğer hususta, sadece işyerinin devir edilmiş olmasının işçiye haklı nedenle fesih hakkını vermiyor olmasıdır. Eğer işçi sırf işyeri devredildi diye iş akdinin feshederse kıdem tazminatı talep etme hakkına sahip olmayacaktır. Ancak devir halinde işçinin SGK ya bildirilmeyen sürelerinin olması ya da işçilik haklarının verilmemesi, ücretinin düşürülmesi gibi durumlarda yine işçinin haklı nedenle fesih hakkı olacaktır.

İş Kanununa Göre Eşit Davranma İlkesi

     Eşit davranma ilkesi, işverenin işçilerine karşı ayrım yapmaksızın eşit davranma borcunu düzenlemektedir.

    Eşit davranma ilkesi 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 5. Maddesinde düzenlenmiştir. Madde metni aşağıdaki şekildedir.

“Madde 5 – (Ek: 6/2/2014-6518/57 md.) İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır. 20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur. “

                Görüldüğü üzere kanun maddesinde işverenler tarafından işçiler arasında ayrım yapılması yasaklanmış, bu yasağa aykırı hareket edilmesi halinde ise bunun karşılığı bir miktar tazminat olarak belirlenmiştir. Madde metninden açıkça anlaşılacağı üzere işverenler tarafından bu maddeye aykırı hareket edilmesi halinde işçinin 4 aylık ücreti tutarında bir tazminata hükmedilebileceği, yine aynı zamanda da yoksun bırakıldığı hakları işçiye ödemekle yükümlü olduğu düzenleme altına alınmıştır. Bu madde de yapılan düzenlemeler asgari düzeydeki cezalara ilişkin olup, karşılıklı sözleşme ile da Toplu İş Sözleşmeleri ile burada düzenlenenden daha az bir cezaya/tazminata hükmedilebileceği ya da bunun ortadan kaldırılacağı kararlaştırılamaz. Ancak, taraflar arasında sözleşme ile ya da Toplu iş sözleşmeleri ile kanun maddesinde öngörülenden daha fazla ceza/tazminat ödenmesi hususu kararlaştırılabilir.

                Burada diğer bir husus ispat yükümlülüğüdür. İşveren tarafından eşit davranma ilkesine aykırı davranıldığının ispat yükü işçi üzerindedir. İşçi bu durumu her türlü delil ile ispat edebilir. Sadece yazılı delil ile ispat kuralı burada geçerli değildir. Ancak işçi işverenin eşitlik ilkesine aykırı davranışta bulunduğuna dair kuvvetli emareleri ortaya koymuş ise, artık ispat yükü işverene geçmiş olur. Bu durumda artık işverenin eşitlik ilkesine aykırı davranmadığını ispatlaması gerekir.   

 

 

4857 Sayılı İş Kanunu hangi hallerde uygulanmaz

 

    İşçi ile işverenler arasındaki hukuksal sorunların çözümünde hali hazırda 4857 sayılı İş Kanunu hükümlei uygulanmaktadır. Ancak bazı hallerde işin ya da işçinin niteliği gereği bu kanunun değil, diğer kanun hükümlerinin uygulanması gerekebilir.

    4857 Sayılı Kanunun 4. Maddesinde İstisnalar başlığı altında bu durumların neler olduğu sayılmıştır. “İstisnalar Madde 4 -Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;

a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,

b) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,

c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,

d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,

e) Ev hizmetlerinde,

f) (…) (1) çıraklar hakkında, (1)

g) Sporcular hakkında,

h) Rehabilite edilenler hakkında,

ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.

Şu kadar ki;

a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,

b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,

c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,

d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,

e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,

f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler, Bu Kanun hükümlerine tabidir.”

    Yukarıda belirtilen kanun maddesinde de açıkça belirtildiği üzere 4857 Sayılı İş Kanununun uygulanacağı ve uygulanmayacağı haller tahdidi olarak sayılmıştır. Bu nedenle bu madde de sayılmayan hallerin kıyas yolu ile uygulanması mümkün değildir. Bu konunun uygulanması mümkün olmayan hallerde Borçlar Kanunu ya da diğer ilgili Özel kanun hükümleri uygulanmaktadır.