Sulh hukuk mahkemelerinin görevi

 

Sulh hukuk mahkemelerinin görevi

Mahkemelerin görevlerinin kanunla düzenlendiği ve kanunlarda diğer mahkemelerin görevli olduğunun belirtilmediği durumlarda genel görevli mahkemelerin ASLİYE HUKUK mahkemeleri olduğu önek yazılarımızda belirtilmişti. Genel görevli mahkemelerin dışındaki mahkemelerin görevleri ise kanunda açıkça sayılmaktadır.

6100 Sayılı HMK’nın 3’üncü maddesinde SULH HUKUK mahkemelerini görevleri sayılmıştır. Madde metninde sayıla hallerde Sulh hukuk mahkemeleri görevli olup, davanın görülme yeri de sulh hukuk mahkemeleridir.

Kanun metni aşağıdaki şekildedir.

“MADDE 4-

(1) Sulh hukuk mahkemeleri, dava konusunun değer veya tutarına bakılmaksızın;

a) Kiralanan taşınmazların, 9/6/1932 tarihli ve 2004 sayılı İcra ve İflas Kanununa göre ilamsız icra yoluyla tahliyesine ilişkin hükümler ayrık olmak üzere, kira ilişkisinden doğan alacak davaları da dâhil olmak üzere tüm uyuşmazlıkları konu alan davalar ile bu davalara karşı açılan davaları,

 b) Taşınır ve taşınmaz mal veya hakkın paylaştırılmasına ve ortaklığın giderilmesine ilişkin davaları,

c) Taşınır ve taşınmaz mallarda, sadece zilyetliğin korunmasına yönelik olan davaları,

ç) Bu Kanun ile diğer kanunların, sulh hukuk mahkemesi veya sulh hukuk hâkimini görevlendirdiği davaları, görürler.”

Asliye hukuk mahkemelerinin görevi

 

Asliye hukuk mahkemelerinin görevi

Mahkemelerin görevleri kanunla düzenlenmektedir.

Asliye hukuk mahkemelerini görevleri de 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenmiştir.

Madde düzenlemesi aşağıdaki şekildedir.

“ MADDE 2-

(1) Dava konusunun değer ve miktarına bakılmaksızın malvarlığı haklarına ilişkin davalarla, şahıs varlığına ilişkin davalarda görevli mahkeme, aksine bir düzenleme bulunmadıkça asliye hukuk mahkemesidir.

(2) Bu Kanunda ve diğer kanunlarda aksine düzenleme bulunmadıkça, asliye hukuk mahkemesi diğer dava ve işler bakımından da görevlidir.”

Kanuni düzenlemeden de açıkça anlaşılacağı üzere, asliye hukuk mahkemeleri genel görevli mahkemeleridir. Yani diğer mahkemelerin açıkça görevli olmadığı konularda ve davalarda görevli mahkeme asliye hukuk mahkemeleridir.

Yıllara göre Senede Karşı Tanıkla İspat Yasağı – Son 5 Yıl

 

Yıllara göre Senede Karşı Tanıkla İspat Yasağı – Son 5 Yıl

6100 Sayılı HMK’nın 201’nci maddesinde Senede karşı tanıkla ispat yasağı “ (1) Senede bağlı her çeşit iddiaya karşı ileri sürülen ve senedin hüküm ve kuvvetini ortadan kaldıracak veya azaltacak nitelikte bulunan hukuki işlemler ikibinbeşyüz Türk Lirasından az bir miktara ait olsa bile tanıkla ispat olunamaz.” şeklinde düzenlenmiştir.

Son 5 Yıla ait Senede karşı tanıkla ispat yasağı sınırı aşağıdaki tabloda gösterilmiştir.

Yıllar	Parasal sınır
2022	6.640,00 TL
2021	4.880,00 TL
2020	4.480,00 TL
2019	3.660,00 TL
2018	2.960,00 TL

Yıllara göre Senetle İspat Sınırı – Son 5 Yıl

 

Yıllara göre Senetle İspat Sınırı – Son 5 Yıl

6100 Sayılı HMK’nın 200’ncü maddesinde Senetle ispat zorunluluğu “(1) Bir hakkın doğumu, düşürülmesi, devri, değiştirilmesi, yenilenmesi, ertelenmesi, ikrarı ve itfası amacıyla yapılan hukuki işlemlerin, yapıldıkları zamanki miktar veya değerleri ikibinbeşyüz Türk Lirasını geçtiği takdirde senetle ispat olunması gerekir. Bu hukuki işlemlerin miktar veya değeri ödeme veya borçtan kurtarma gibi bir nedenle ikibinbeşyüz Türk Lirasından aşağı düşse bile senetsiz ispat olunamaz. (2) Bu madde uyarınca senetle ispatı gereken hususlarda birinci fıkradaki düzenleme hatırlatılarak karşı tarafın açık muvafakati hâlinde tanık dinlenebilir.” şeklinde düzenlenmiştir.

Son 5 Yıla ait Senetle İspat Sınırı aşağıdaki tabloda gösterilmiştir.

Yıllar	Parasal sınır
2022	6.640,00 TL
2021	4.880,00 TL
2020	4.480,00 TL
2019	3.660,00 TL
2018	2.690,00 TL

2022 Yılı Senetle İspat Sınırı ve Senede Karşı Tanıkla İspat Sınırı

 

2022 Yılı Senetle İspat Sınırı ve Senede Karşı Tanıkla İspat Sınırı

6100 Sayılı HMK’nın 200’ncü maddesinde Senetle ispat zorunluluğu “(1) Bir hakkın doğumu, düşürülmesi, devri, değiştirilmesi, yenilenmesi, ertelenmesi, ikrarı ve itfası amacıyla yapılan hukuki işlemlerin, yapıldıkları zamanki miktar veya değerleri ikibinbeşyüz Türk Lirasını geçtiği takdirde senetle ispat olunması gerekir. Bu hukuki işlemlerin miktar veya değeri ödeme veya borçtan kurtarma gibi bir nedenle ikibinbeşyüz Türk Lirasından aşağı düşse bile senetsiz ispat olunamaz. (2) Bu madde uyarınca senetle ispatı gereken hususlarda birinci fıkradaki düzenleme hatırlatılarak karşı tarafın açık muvafakati hâlinde tanık dinlenebilir.” şeklinde düzenlenmiştir.

6100 Sayılı HMK’nın 201’nci maddesinde Senede karşı tanıkla ispat yasağı “ (1) Senede bağlı her çeşit iddiaya karşı ileri sürülen ve senedin hüküm ve kuvvetini ortadan kaldıracak veya azaltacak nitelikte bulunan hukuki işlemler ikibinbeşyüz Türk Lirasından az bir miktara ait olsa bile tanıkla ispat olunamaz.” şeklinde düzenlenmiştir.

2021 yılı için senetle ispat zorunluluğu ve senede karı tanıkla ispat yasağına ilişkin parasal sınır 4.880,00TL’dir.

2022 yılı için artırım uygulamasından sonra söz konusu parasal sınırlar 6.640,00 TL olarak uygulanacaktır.  

2021 Yılı Senetle İspat Sınırı ve Senede Karşı Tanıkla İspat Sınırı

 

2021 Yılı Senetle İspat Sınırı ve Senede Karşı Tanıkla İspat Sınırı

6100 Sayılı HMK’nın 200’ncü maddesinde Senetle ispat zorunluluğu “(1) Bir hakkın doğumu, düşürülmesi, devri, değiştirilmesi, yenilenmesi, ertelenmesi, ikrarı ve itfası amacıyla yapılan hukuki işlemlerin, yapıldıkları zamanki miktar veya değerleri ikibinbeşyüz Türk Lirasını geçtiği takdirde senetle ispat olunması gerekir. Bu hukuki işlemlerin miktar veya değeri ödeme veya borçtan kurtarma gibi bir nedenle ikibinbeşyüz Türk Lirasından aşağı düşse bile senetsiz ispat olunamaz. (2) Bu madde uyarınca senetle ispatı gereken hususlarda birinci fıkradaki düzenleme hatırlatılarak karşı tarafın açık muvafakati hâlinde tanık dinlenebilir.” şeklinde düzenlenmiştir.

6100 Sayılı HMK’nın 201’nci maddesinde Senede karşı tanıkla ispat yasağı “ (1) Senede bağlı her çeşit iddiaya karşı ileri sürülen ve senedin hüküm ve kuvvetini ortadan kaldıracak veya azaltacak nitelikte bulunan hukuki işlemler ikibinbeşyüz Türk Lirasından az bir miktara ait olsa bile tanıkla ispat olunamaz.” şeklinde düzenlenmiştir.

2020 yılı için senetle ispat zorunluluğu ve senede karı tanıkla ispat yasağına ilişkin parasal sınır 4.480,00 TL’dir. 521 Sayılı VUK Genel Tebliği ile 2021 yılı için %9,11 oranında artırım yapılacağından, 2021 yılı için senetle ispat zorunluluğu ve senede karşı tanıkla ispat yasağına ilişkin parasal sınır artırım oranı uygulandığında 4.888,13 TL olmaktadır.  Ancak 6763 Sayılı Kanunla 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununa eklenen Ek madde 1 gereğince, her takvim yılı başından itibaren yeniden değerleme oranı uygulanarak belirlenen bu parasal sınırın 10,00 TL’sını aşmayan kısımlarının dikkate alınmaması öngörülmüş olduğundan, söz konusu parasal sınırlar 2021 Yılı için 4.880,00 TL olarak uygulanacaktır.  

KENDİ İSTEĞİ İLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİ TAZMİNAT ALABİLİR Mİ

 

KENDİ İSTEĞİ İLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİ TAZMİNAT ALABİLİR Mİ

İş akdinin fesih durumuna göre hangi hallerde kıdem tazminatına hak kazanılacağı hususu iş kanununda düzenlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanununda kıdem tazminatına hak kazanma koşulları düzenlenmemiş olup, bu hususta halen 1475 sayılı İş Kanununun 14. Maddesi uygulanmaktadır.

1475 Sayılı İş Kanununun 14. Maddesinde sayılan hallerin dışında hiçbir şekilde kıdem tazminatına hak kazanılması mümkün değildir. Çünkü bu madde de sayılan haller sınırlı sayıda belirlenmiştir. Yorum yoluyla ya da başka bir şekilde madde uygulamasını genişletmek ya da daraltmak mümkün değildir.

Söz konusu kanun maddesine bakıldığında, işçinin kendi isteği ile işten ayrılması, başka bir deyiş ile istifa ederek işten ayrılması halinde kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamamaktadır.

Bu halde, istifa eden işçiye işveren kıdem ve ihbar tazminatı ödemek zorunda değildir. Bilakis, işçi işverene istifa edeceğinin ihbar süresi kadar önce haber vermediği için işverenin işçiden ihbar tazminatı talep etme durumu ortaya çıkabilir.

İşçini hak kazanamamasına rağmen işveren tarafından işçiye kıdem tazminatı ödemesi yapılmış ise bu geçerlidir. İşveren tarafından ödenen bu bedelin iadesi talep edilememektedir.

Hak kazanmamasına rağmen işveren tarafından işçiye kıdem ya da ihbar tazminatı ödenmesi durumu iş akdinin fesih türünü değiştirmemektedir.

EVLİLK NEDENİ İLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİ TAZMİNAT ALABİLİR Mİ

 

EVLİLK NEDENİ İLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİ TAZMİNAT ALABİLİR Mİ

İş akdinin hangi hallerde fesih edilmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılacağı hususu iş kanununda düzenlenmiştir.

Her ne kadar 4857 Sayılı İş Kanununun yürürlüğe girmesi ile 1475 Sayılı Eski İş Kanunu yürürlükten kaldırılmış ise de, kıdem tazminatı hakkını düzenlene 14. Maddesi yürürlükten kaldırılmamış olup, halen uygulanmaya devam edilmektedir. 1475 sayılı yasanın sadece bu maddesi halen yürürlüğünü devam ettirmekte olup, diğer tüm hükümleri kaldırılmıştır.

1475 Sayılı İş Kanununun 14. Maddesinde kıdem tazminatına hak kazanılacak haller arasında, kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde evlilik nedeni ile iş akdini fesih etmesi halinde kendisine kıdem tazminatı ödeneceği düzenleme altına alınmıştır.

Bu durumda sadece kadın işçiler bakımından, evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde iş akdinin evlilik nedeni ile fesih edilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

Evlilik nedeni ile iş akdini fesih eden işçi ihbar tazminatına ise hak kazanamamaktadır.

Deneme süreli iş sözleşmesi Nedir

 

Deneme süreli iş sözleşmesi Nedir

Deneme süreli iş sözleşmeleri genellikle işvereni korumak için yapılan sözleşmelerdir. Kişisel becerilerin ön planda olduğu işlerde, işverenler işçinin yaptığı işteki başarısını ve uyumunu ölçmek için genelde deneme süresi koymaktadırlar.

Hukukumuzda deneme süreli iş sözleşmelerini yapılması mümkündür.

Dene süreli iş sözleşmeleri 4857 sayılı yasanın 15. Maddesinde aşağıdaki şekilde düzenlenmiştir.

“Madde 15 - Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.”

Kanuni düzenlemeden de açıkça anlaşılacağı üzere, iş sözleşmelerine konulan deneme süresi en fazla 2 ay olabilmektedir. Bunun tek istisnası Toplu iş sözleşmeleridir. Toplu iş sözleşmeleri ile deneme süresi en fazla 4 aya kadar uzatılabilmektedir. Bu sürelerden daha fazla deneme süresinin kararlaştırılmış olması halinde ise bu süreler geçersizdir.

Deneme süresi içerisinde her iki taraf da yani hem işçi hem de işveren karşı taraf hiçbir bildirimde bulunmasına gerek kalmaksızın iş akdini feshedebilir. Bu durumda her iki taraf da diğer taraftan tazminat talebinde bulunamaz.

Uygulamada yanlış bilinen ya da işverenler tarafından bilerek yanış uygulanan bir durum, deneme süresi içerisinde işçinin SGK bildiriminin yapılmamasıdır. Bazen işverenlerin deneme süresi içerisinde işçinin SGK sının yapılmayacağı yönünde görüş bildirdiği ile karşılaşmaktayız. Bu durum hukuka uyun değildir. Ne şekilde olursa olsun, deneme süreli de olsa, işçi ile işveren arasında iş ilişkisi kurulmuş ise, işçinin işe başladığı gün SGK kaydının da yapılması, kuruma bildiriminin yapılması zorunludur. Mevcut yasal düzenlemelere göre SGK sız işçi çalıştırmak mümkün değildir ve bu durum cezai müeyyide uygulanmasını da gerektirir.

Deneme süresi içerisinde, işe başladığı gün işçinin SGK bildirimi yapılmalı ve çalıştığı günler karşılığı hak ettiği ücret ve diğer haklarının da ödenmesi gereklidir.

UZAKTAN ÇALIŞMA NEDİR

 

Uzaktan çalışma 4857 sayılı İş Kanun’un 14. Maddesinde düzenlenmiştir.

Kanuni tanımına göre Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi şeklinde tanımlanmıştır. Madde metninden de anlaşılacağı üzere, uzaktan çalışma sözleşmesinin yazılı olarak yapılması zorunludur. Bu tür sözleşmelerde, işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümlere yer verilmelidir.

Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Yani uzaktan çalışma yapan işçilerin özlük haklarında, diğer işçilere nazaran bir kısıtlama yapılamaz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür. İşverenin bu yükümlülüklerine aykırı hareket etmesi sorumluğunu doğuracaktır.

Uzaktan çalışmanın usul ve esasları, işin niteliği dikkate alınarak hangi işlerde uzaktan çalışmanın yapılamayacağı, verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanması ile diğer hususlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan yönetmelikle belirlenir.

ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMA NEDİR

 

Çağrı üzerine çalışma 4857 sayılı Kanun’un 14. Maddesinde düzenlenmiştir. Bu yasal düzenlemeye göre çağrı üzerine çalışma; Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. Şeklinde tanımlanmıştır.

Çağrı üzerine çalışma sözleşmesinin akdedildiği durumlarda, işçinin hafta/ay/yıl bazında ne kadar süre ile çalıştırılacağı sözleşmenin taraflarında belirlenir. Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi kanun gereği yirmi (20) saat kararlaştırılmış sayılır. İşçinin sözleşme ile kararlaştırılan sürelerde çalıştırılmaması halinde kanun işçiyi koruyan bir düzenleme getirmiş ve  Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanacağı düzenleme altına alınmıştır.  

Bu tür sözleşmelerde içinin çalışacağı zamanın ne şekilde belirleneceği de düzenleme altına alınmıştır. Buna göre, İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Taraflar arasında akdedilen sözleşme ile burada belirlenen 4 günlük süre artırılabilmektedir. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.  

KISMİ SÜRELİ VE TAM SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ

 

Kısmi süreli ve tam süreli iş sözleşmeleri 4857 Sayılı Kanun’un 13. Maddesinde düzenlenmiştir. 4857 Sayılı Yasanın ilgili maddesi aşağıdaki şekildedir.

“Madde 13 - İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.

Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.

İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.

(Ek fıkra: 29/1/2016-6663/21 md.) Bu kanunun 74 üncü maddesinde öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu fıkra kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirir. Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.

(Ek fıkra: 29/1/2016-6663/21 md.) Beşinci fıkra kapsamında hangi sektör veya işlerde kısmi çalışma yapılabileceği ile uygulamaya ilişkin usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.”şeklindedir.

Kısmi Süreli İşçinin kıdem tazminatı nasıl hesaplanır ?

Yasal düzenleme gereği, işçinin çalışmış olduğu her bir tam yıl karşılığı işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenecektir. Kısmi süreli çalışan işçilerde kıdem tazminatına esas süre hesaplaması yönünden, tam süreli çalışanlardan bir farkı bulunmamaktadır. Yani kısmi süreli çalışan işçi 5 yıl kısmi süreli çalışmış ise, 5 yıllık kıdemi karşılığı tazminata hak kazanacaktır.

Kısmi Süreli İşçinin Kıdem Tazminatına Esas Ücreti Nasıl Tespit Edilir ?

Kıdem tazminatının hesaplamasında esas alınacak ücret bakımından tam süreli çalışan işçi ile kısmi süreli çalışan işçinin hesabının ayrı yapılması gereklidir. Kısmi süreli çalışan işçiye çalışmış olduğu süre karşılığında ödenen ücret tutarı, aylık ortalama ücret tutarı ile orantılama yapılarak davacının en son aylık ücreti tespit edilir ve bu tespit edilen ücret üzerinden kısmi süreli çalışanın kıdem tazminatı hesaplanır. Çalışmasının ilk 5 yılı tam süreli, sonraki 5 yılı kısmi süreli olan bir işçiyi örnek verecek olursak;

Haftada 3 gün işe giden kısmi süreli çalışan ayda 15 gün çalışmış ve karşılığında da 1.200,00 TL ücret almış ise, davacının son aylık ücreti 1.200,00 TL olduğundan, davacının kısmi süreli çalıştığı dönem karşılığı hak edebileceği kıdem tazminatı bu tutar üzerinden hesaplanmalıdır. Kısmi süreli son 5 yılın tazminatı 5*1200=6.000,00 TL yapmaktadır.

Tam zamanlı çalıştığı ilk 5 yıllık tazminatı ise; davacının günlük ücreti 1.200/15=80,00 TL olmaktadır. Davacının 30 günlük ücreti ise 30*80,00 TL  =  2.400,00 TL olmaktadır. Bu şekildeki ilk 5 yılın tazminatı da en son tespit edilen 2.400,00 TL üzerinden hesaplanmalıdır. 5*2.400 = 12.000,00 TL yapmaktadır.
 Bu durumda tam ve kısmi süreli çalışan işçinin 10 yıllık kıdem tazminatı 5+5 , 6.000 + 12.000 = 18.000 TL yapacaktır. Bu hesaplamadan kanuni vergi kesintileri yapılarak ödenecek net tazminat tespit edilebilecektir.