İŞ KANUNU
Kanun
Numarası : 4857
Kabul Tarihi : 22/5/2003
BİRİNCİ BÖLÜM
Genel Hükümler
Amaç ve kapsam
Madde 1 - Bu
Kanunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan
işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını
düzenlemektir.
Bu Kanun, 4 üncü Maddedeki istisnalar dışında kalan
bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve
işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.
İşyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve işçiler, 3
üncü maddedeki bildirim gününe bakılmaksızın bu Kanun hükümleri ile bağlı
olurlar.
Tanımlar
Madde 2 - Bir
iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek
veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren,
işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren
tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile
işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.
İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik
yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine
bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve
bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da
işyerinden sayılır.
İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile
oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.
(Ek fıkra: 23/7/2010-6009/48 md.; Mülga
dördüncü fıkra: 20/6/2012-6331/37 md.)
İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve
işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren
vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan
işveren sorumludur.
Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk
ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği
sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.
Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet
üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve
işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu
iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran
diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt
işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine
karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt
işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt
işveren ile birlikte sorumludur.
Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe
alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya
daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz.
Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı
işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren
asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile
teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt
işverenlere verilemez.
(Ek fıkra:
1/7/2006-5538/18 md.) Kanuna veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak
kurulan kamu kurum ve kuruluşları ile bunların doğrudan veya dolaylı olarak
sermayesinin en az yüzde ellisine sahip oldukları ortaklıklarda, 4734 sayılı
Kamu İhale Kanunu veya diğer kanun hükümleri çerçevesinde, hizmet alımı
amacıyla yapılan sözleşmeler gereğince, yüklenici aracılığıyla çalıştırılanlar,
bu şekilde çalışmış olmalarına dayanarak;
a) Bu kurum, kuruluş ve ortaklıklara ait kadro veya
pozisyonlara atanmaya,
b) Bu kurum, kuruluş ve ortaklıklara ait işyerlerinin
kadro veya pozisyonlarında çalışanlar için toplu iş sözleşmesi, personel
kanunları veya ilgili diğer mevzuat hükümlerine göre belirlenen her türlü malî
haklar ile sosyal yardımlardan yararlanmaya,
hak kazanamazlar.
(Ek fıkra:
1/7/2006-5538/18 md.) Sekizinci fıkrada belirtilen işyerlerinde
yükleniciler dışında kalan işverenler tarafından çalıştırılanlar ile bu
işyerlerinin tâbi oldukları ihale mevzuatı çerçevesinde kendi nam ve hesabına
sözleşme yaparak üstlendiği ihale konusu işte doğrudan kendileri çalışanlar da
aynı hükümlere tâbidir. Sekizinci fıkrada belirtilen kurum, kuruluş veya
ortaklıkların sermayesine katıldıkları ortaklıkların kadro veya pozisyonlarında
çalışan işçilerin, ortak durumundaki kamu kurum, kuruluş veya ortaklıkların
kadro veya pozisyonlarına atanma ya da bu kurum, kuruluş veya ortaklıklarda
geçerli olan malî haklar ile sosyal yardımlardan yararlanma talepleri hakkında
da sekizinci fıkra hükümleri uygulanır. Hizmet alımına dayanak teşkil edecek
sözleşme ve şartnamelere;
a) İşe alınacak kişilerin belirlenmesi ve işten çıkarma
yetkisinin kamu kurum, kuruluşları ve ortaklıklarına bırakılması,
b) Hizmet alım sözleşmeleri çerçevesinde ya da geçici
işçi olarak aynı iş yerinde daha önce çalışmış olanların çalıştırılmasına devam
olunması,
yönünde hükümler konulamaz.
İşyerini bildirme
Madde 3 - Bu
Kanunun kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran, her ne suretle olursa
olsun devralan, çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren veya herhangi
bir sebeple faaliyetine son veren ve işyerini kapatan işveren, işyerinin unvan
ve adresini, çalıştırılan işçi sayısını, çalışma konusunu, işin başlama veya
bitme gününü, kendi adını ve soyadını yahut unvanını, adresini, varsa işveren
vekili veya vekillerinin adı, soyadı ve adreslerini bir ay içinde bölge
müdürlüğüne bildirmek zorundadır.
(Değişik ikinci
fıkra: 15/5/2008-5763/1 md.) Bu Kanunun 2 nci maddesinin altıncı fıkrasına
göre iş alan alt işveren; kendi işyerinin tescili için asıl işverenden aldığı
yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte, birinci fıkra
hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür. Bölge müdürlüğünce tescili yapılan
bu işyerine ait belgeler gerektiğinde iş müfettişlerince incelenir. İnceleme
sonucunda muvazaalı işlemin tespiti halinde, bu tespite ilişkin gerekçeli
müfettiş raporu işverenlere tebliğ edilir. Bu rapora karşı tebliğ tarihinden
itibaren altı işgünü içinde işverenlerce yetkili iş mahkemesine itiraz
edilebilir. İtiraz üzerine verilen kararlar kesindir. Rapora altı iş günü
içinde itiraz edilmemiş veya mahkeme muvazaalı işlemin tespitini onamış ise
tescil işlemi iptal edilir ve alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl
işverenin işçileri sayılır.
(Ek fıkra:11/6/2003-4884/10 md.) Ancak, şirketlerin tescil kayıtları ise
ticaret sicili memurluklarının gönderdiği belgeler üzerinden yapılır ve bu
belgeler ilgili ticaret sicili memurluğunca bir ay içinde Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı ilgili bölge müdürlüklerine gönderilir.
(Ek fıkra: 15/5/2008-5763/1 md.) Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin
kurulması, bildirimi ve işyerinin tescili ile yapılacak sözleşmede bulunması
gerekli diğer hususlara ilişkin usul ve esaslar, Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı tarafından çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.
İstisnalar
Madde 4 -Aşağıda
belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;
a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,
b) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman
işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,
c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili
her çeşit yapı işleri,
d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü
derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el
sanatlarının yapıldığı işlerde,
e) Ev hizmetlerinde,
f) (…) (1) çıraklar hakkında, (1)
g) Sporcular hakkında,
h) Rehabilite edilenler hakkında,
ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci
maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.
––––––––––––––––––
(1) 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı Kanunun 37 nci
maddesiyle, bu bentte yer alan “İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak
üzere” ibaresi madde metninden çıkarılmıştır.
Şu kadar ki;
a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya
ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,
b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,
c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve
parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,
d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,
e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve
bahçe işleri,
f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım
işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili
işler,
Bu Kanun hükümlerine tabidir.
Eşit davranma
ilkesi
Madde 5 - İş
ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep
ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan
işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi
karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler
zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında,
uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya
dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle
daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin
uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra
hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki
uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.
2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.
20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin
yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür.
Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir
durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat
etmekle yükümlü olur.
İşyerinin veya bir
bölümünün devri
Madde 6 -
İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine
devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş
sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.
Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı
haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem
yapmakla yükümlüdür.
Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce
doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan
işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin
sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün
değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.
Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin
veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden
fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve
teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı
fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları
saklıdır.
Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının
tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde
uygulanmaz.
Geçici iş ilişkisi
Madde 7 -
İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding
bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya
yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene
iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş
ilişkisi gerçekleşmiş olur. Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi
bu sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş
ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur.(Değişik son cümle: 20/6/2012-6331/32 md.) Geçici
iş
ilişkisi
kurulan işveren
işçiye
talimat verme hakkına sahiptir.
Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak
yapılır, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir.
İşverenin, ücreti ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici
iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen
ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile
birlikte sorumludur.
İşçi, işyerine ve işe ilişkin olup kusuru ile sebep
olduğu zarardan geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı sorumludur. İşçinin
geçici sözleşmesinden aksi anlaşılmıyorsa, işçinin diğer hak ve
yükümlülüklerine ilişkin bu Kanundaki düzenlemeler geçici iş ilişkisi kurulan
işverenle olan ilişkisine de uygulanır.
İşçiyi geçici olarak devralan işveren grev ve lokavt
aşamasına gelen bir toplu iş uyuşmazlığının tarafı ise, işçi grev ve lokavtın
uygulanması sırasında çalıştırılamaz. Ancak, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi,
Grev ve Lokavt Kanununun 39 uncu maddesi hükümleri saklıdır. İşveren, işçisini
grev ve lokavt süresince kendi işyerinde çalıştırmak zorundadır.
Toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde çıkarma
tarihinden itibaren altı ay içinde toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerde
geçici iş ilişkisi gerçekleşmez.
İKİNCİ BÖLÜM
İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi
Tanım ve şekil
Madde 8 - İş
sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın
(işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi,
Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.
Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin
yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit
resim ve harçtan muaftır.
Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en
geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık
çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini,
süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda
oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir
ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş
sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona
erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.
Türü ve çalışma
biçimlerini belirleme serbestisi
Madde 9 - Taraflar
iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak
koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler.
İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu
sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut
deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir.
Sürekli ve
süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri
Madde 10 -
Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan
fazla devam edenlere sürekli iş denir.
Bu Kanunun 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27,
28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80 ve geçici 6 ncı maddeleri süreksiz işlerde yapılan iş
sözleşmelerinde uygulanmaz. Süreksiz işlerde, bu maddelerde düzenlenen
konularda Borçlar Kanunu hükümleri
uygulanır.
Belirli ve
belirsiz süreli iş sözleşmesi
Madde 11 - İş
ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli
sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli
bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile
işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş
sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden
olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş
sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli
süreli olma özelliğini korurlar.
Belirli ve
belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları
Madde 12 -
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir
neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli
iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli
bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir
menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir
çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem
arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem
uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi
ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz
süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi
bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer
işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.
Kısmî süreli ve
tam süreli iş sözleşmesi
Madde 13 -
İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan
emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî
süreli iş sözleşmesidir.
Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi,
ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli
olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.
Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri,
tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli
çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o
işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş
sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.
İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık
yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye
geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.
Çağrı üzerine
çalışma
Madde 14 -
Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı
üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme
ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine
çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.
Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin
ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık
çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak
için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak
kazanır.
İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı
yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça,
işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun
çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede
günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde
en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.
Deneme süreli iş
sözleşmesi
Madde 15 - Taraflarca iş sözleşmesine bir
deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme
süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.
Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim
süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler
için ücret ve diğer hakları saklıdır.
Takım sözleşmesi
ile oluşturulan iş sözleşmeleri
Madde 16- Birden çok işçinin meydana
getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla
işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir.
Takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için
hangi süre kararlaştırılmış olursa olsun, yazılı yapılması gerekir. Sözleşmede
her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir.
Takım sözleşmesinde isimleri yazılı işçilerden her
birinin işe başlamasıyla, o işçi ile işveren arasında takım sözleşmesinde
belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır. Ancak, takım
sözleşmesi hakkında Borçlar Kanununun 110 uncu maddesi hükmü de uygulanır.
İşe başlamasıyla iş sözleşmesi kurulan işçilere
ücretlerini işveren veya işveren vekili her birine ayrı ayrı ödemek zorundadır.
Takım kılavuzu için, takıma dahil işçilerin ücretlerinden işe aracılık veya
benzeri bir nedenle kesinti yapılamaz.
Süreli fesih
Madde 17 -
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa
bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin
diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi
için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi
için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim
yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine
ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek
suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine
ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21
inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci
fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı
dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak
sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında
tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü
fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.
Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim
sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye
sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde
tutulur.
Feshin geçerli
sebebe dayandırılması
Madde 18 - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran
işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan
işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin
yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin
gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı
maddesindeki süreler dikkate alınır.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir
sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya
işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip
veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli
makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. (1)
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri,
hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin
çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I)
numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici
devamsızlık.
–––––––––––––––––––
(1) 18/2/2009 tarihli ve 5838 sayılı Kanunun 32 nci
maddesiyle; bu bentte yer alan“Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını
takip” ibaresinden sonra gelmek üzere “veya yükümlülüklerini yerine getirmek”
ibaresi eklenmiş ve metne işlenmiştir.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya
değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı
işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi
sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
İşletmenin
bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin
bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan
işveren vekilleri hakkında bu
madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25
inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.
Sözleşmenin
feshinde usul
Madde 19 -
İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin
bir şekilde belirtmek zorundadır.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir
işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile
ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı
bendi şartlarına uygun fesih hakkı
saklıdır.
Fesih bildirimine
itiraz ve usulü (1)
Madde 20 - İş
sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya
gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin
tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. (...) (1)
taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür. (1)
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü
işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği
takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde
sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay
içinde kesin olarak karar verir.
(İptal dördüncü
fıkra: Anayasa Mahkemesi’nin 19/10/2005 tarihli ve E.:2003/66, K.:2005/72
sayılı Kararı ile.)
Geçersiz sebeple
yapılan feshin sonuçları
Madde 21 -
İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı
mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine
karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.
İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az
dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü
olur.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar
verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da
belirler.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için
işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim
süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki
fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan
işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin
ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının
tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda
bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence
yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki
sonuçları ile sorumlu olur.
–––––––––––––––––––
(1) Anayasa Mahkemesi’nin 19/10/2005 tarihli ve
E.:2003/66, K.:2005/72 sayılı Kararıyla;
bu maddenin birinci fıkrasının son cümlesinin “Toplu iş
sözleşmesinde hüküm varsa veya...” bölümü iptal edilmiştir.
Bu maddenin birinci,
ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez;
aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.
Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi
Madde 22 - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki
personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan
çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak
bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi
tarafından altı işgünü içinde yazılı
olarak kabul edilmeyen değişiklikler
işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse,
işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir
geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak
suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde
hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında
anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında
değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
Yeni işverenin sorumluluğu
Madde 23 - Süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir
işverenin işine girmiş olan işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut
bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse
sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında, ayrıca
yeni işveren de aşağıdaki hallerde birlikte sorumludur:
a) İşçinin bu
davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsa.
b) Yeni işveren,
işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa.
c) Yeni işveren
işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam ederse.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Madde 24 - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş
sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin
feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin
konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı
veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli
olarak yakından ve doğrudan buluşup
görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile
bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet
kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi
yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut
gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi
yanıltırsa.
b) İşveren işçinin
veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler
söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye
veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse,
yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir,
kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi
gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız
ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir
işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu
durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından
işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap
edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça
başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından
işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret
farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa,
yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı
sebepler:
İşçinin çalıştığı
işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı
sebepler ortaya çıkarsa.
İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Madde 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş
sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin
feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi
kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden
doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın
ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. (1)
b) İşçinin tutulduğu
hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında
sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde
sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde
işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin
işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı
hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü
maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda
kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi
niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi
yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar
veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri
sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin
işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren
yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler
sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve
haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin
başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene
yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri
kullanması.(2)
e) İşçinin, işverenin
güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya
atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin,
işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir
suç işlemesi.
––––––––––––––––
(1) 25/4/2013
tarihli ve 6462 sayılı Kanunun 1 inci maddesiyle, bu alt bentte yer alan “veya sakatlığa uğraması halinde”
ibaresi “yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda” şeklinde değiştirilmiştir.
(2)
20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı Kanunun 32 nci maddesiyle, bu alt bentte yer
alan “veya
84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi” ibaresi “, işyerine sarhoş yahut
uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması”
şeklinde değiştirilmiştir.
g) İşçinin işverenden
izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya
bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir
ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla
ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar
etmesi.
ı) İşçinin kendi
isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin
malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya
başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede
hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı
sebepler:
İşçiyi işyerinde bir
haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya
çıkması.
IV- İşçinin gözaltına
alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim
süresini aşması.
İşçi feshin
yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve
21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.
Derhal fesih hakkını kullanma süresi
Madde 26 - 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına
uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih
yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın
öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin
gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda
maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.
Bu haller sebebiyle
işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde
feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.
Yeni iş arama izni
Madde 27- Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için
gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan
vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi
isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş
arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki
günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.
İşveren yeni iş arama
iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.
İşveren, iş arama
izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma
karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini
yüzde yüz zamlı öder.
Çalışma belgesi
Madde 28 - İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu
ve süresini gösteren bir belge verilir.
Belgenin vaktinde
verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören
işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat
isteyebilir.
Bu belgeler her türlü
resim ve harçtan muaftır.
Toplu işçi
çıkarma
Madde 29 - İşveren; ekonomik, teknolojik,
yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi
çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika
temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.
İşyerinde
çalışan işçi sayısı:
a)
20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,
b)
101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,
c)
301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,
İşine
17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı
tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.
Birinci
fıkra uyarınca yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan
etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman
diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.
Bildirimden
sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde,
toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması
yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi
konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir
belge düzenlenir.
Fesih
bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne
bildirmesinden otuz gün sonra hüküm
doğurur.
İşyerinin
bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde,
işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve
Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İşveren
toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki
iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları
tercihen işe çağırır.
Mevsim
ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten
çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya
ilişkin hükümler uygulanmaz.
İşveren
toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci madde
hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu
maddelere göre dava açabilir.
Engelli ve eski hükümlü çalıştırma
zorunluluğu (1)(2)(3)
Madde 30 – (Değişik :
15/5/2008-5763/2 md.)
İşverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör
işyerlerinde yüzde üç engelli, kamu işyerlerinde ise yüzde dört engelli ve
yüzde iki eski hükümlü işçiyi veya 21/6/1927 tarihli ve 1111 sayılı Askerlik
Kanunu veya 16/6/1927 tarihli ve 1076 sayılı Yedek Subaylar ve Yedek Askeri
Memurlar Kanunu kapsamına giren ve askerlik hizmetini yaparken 12/4/1991
tarihli ve 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununun 21 inci maddesinde sayılan
terör olaylarının sebep ve tesiri sonucu malul sayılmayacak şekilde
yaralananları meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla
yükümlüdürler. Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin
bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre
hesaplanır.
Bu kapsamda çalıştırılacak işçi sayısının tespitinde
belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan işçiler esas
alınır. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate
alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür. Oranın hesaplanmasında yarıma kadar
kesirler dikkate alınmaz, yarım ve daha fazla olanlar tama dönüştürülür.
İşyerinin işçisi iken engelli hâle gelenlere öncelik tanınır.
İşverenler çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri
Türkiye İş Kurumu aracılığı ile sağlarlar. Bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin
nitelikleri, hangi işlerde çalıştırılabilecekleri, bunların işyerlerinde genel
hükümler dışında bağlı olacakları özel çalışma ile mesleğe yöneltilmeleri, mesleki yönden işverence nasıl işe
alınacakları, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak
yönetmelikle düzenlenir.
Yer altı ve su altı işlerinde engelli işçi
çalıştırılamaz ve yukarıdaki hükümler uyarınca işyerlerindeki işçi sayısının
tespitinde yer altı ve su altı işlerinde çalışanlar hesaba katılmaz.
–––––––––––––
(1) Bu madde
başlığı " Özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru
çalıştırma zorunluluğu" iken, 15/5/2008 tarihli ve 5763 sayılı Kanunun 2
nci maddesiyle metne işlendiği şekilde değiştirilmiştir.
(2) 4/7/2012
tarihli ve 6353 sayılı Kanunun 79 uncu maddesiyle, bu maddenin birinci
fıkrasında yer alan “eski hükümlü işçiyi” ibaresinden sonra gelmek üzere “veya
21/6/1927 tarihli ve 1111 sayılı Askerlik Kanunu veya 16/6/1927 tarihli ve 1076
sayılı Yedek Subaylar ve Yedek Askeri Memurlar Kanunu kapsamına giren ve
askerlik hizmetini yaparken 12/4/1991 tarihli ve 3713 sayılı Terörle Mücadele
Kanununun 21 inci maddesinde sayılan terör olaylarının sebep ve tesiri sonucu
malul sayılmayacak şekilde yaralananları” ibaresi eklenmiştir.
(3) 25/4/2013
tarihli ve 6462 sayılı Kanunun 1 inci maddesiyle, bu maddenin başlığında yer alan “Özürlü” ibaresi
“Engelli”, birinci fıkrasında yer alan “özürlü” ibareleri “engelli”, ikinci
fıkrasında yer alan “sakatlananlara” ibaresi “engelli hâle gelenlere”, dördüncü
fıkrasında yer alan “özürlü” ibaresi “engelli” şeklinde
değiştirilmiştir.
Bir işyerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da
sonradan maluliyeti ortadan kalkan işçiler eski işyerlerinde tekrar işe
alınmalarını istedikleri takdirde, işveren bunları eski işleri veya benzeri
işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih
ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde
işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma
isteğinde bulunan eski işçiye altı aylık ücret tutarında tazminat öder.
Özel sektör işverenlerince bu madde kapsamında
çalıştırılan 17/7/1964 tarihli ve 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununa tabi engelli
sigortalılar ile 1/7/2005 tarihli ve 5378 sayılı Kanunun 14 üncü maddesinde
belirtilen korumalı işyerlerinde çalıştırılan engelli sigortalıların, aynı
Kanunun 72 nci ve 73 üncü maddelerinde sayılan ve 78 inci maddesiyle belirlenen
prime esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan sigorta primine ait işveren
hisselerinin tamamı, kontenjan fazlası engelli çalıştıran, yükümlü olmadıkları
halde engelli çalıştıran işverenlerin bu şekilde çalıştırdıkları her bir engelli
için prime esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan sigorta primine ait
işveren hisselerinin yüzde ellisi Hazinece karşılanır. İşveren hissesine ait
primlerin Hazinece karşılanabilmesi için işverenlerin çalıştırdıkları
sigortalılarla ilgili olarak 506 sayılı Kanun uyarınca aylık prim ve hizmet
belgelerinin yasal süresi içerisinde Sosyal Güvenlik Kurumuna verilmesi ve
sigortalıların tamamına ait sigorta primlerinin sigortalı hissesine isabet eden
tutarı ile Hazinece karşılanmayan işveren hissesine ait tutarın ödenmiş olması
şarttır. Bu fıkraya göre işveren tarafından ödenmesi gereken primlerin geç
ödenmesi halinde, Hazinece Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılacak ödemenin
gecikmesinden kaynaklanan gecikme zammı, işverenden tahsil edilir. Hazinece
karşılanan prim tutarları gelir ve kurumlar vergisi uygulamalarında gider veya
maliyet unsuru olarak dikkate alınmaz. (Ek
cümle: 31/7/2008-5797/10 md.) Bu fıkrada düzenlenen teşvik, kamu idareleri
hariç 506 sayılı Kanun kapsamındaki sigortalılara ilişkin matrah ve oranlar
üzerinden olmak üzere, 506 sayılı Kanunun geçici 20 nci maddesi kapsamındaki
sandıkların statülerine tabi personeli için de uygulanır. Bu fıkranın
uygulanmasına ilişkin usul ve esaslar Maliye Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığı tarafından müştereken belirlenir. (1)(2)
–––––––––––––
(1)
15/5/2008 tarihli ve 5763 sayılı Kanunun 38 nci maddesiyle bu fıkranın 1/7/2008
tarihinde yürürlüğe gireceği hüküm altına alınmıştır.
(2) 25/4/2013
tarihli ve 6462 sayılı Kanunun 1 inci maddesiyle, bu fıkrada yer alan “özürlü”
ibareleri “engelli” şeklinde
değiştirilmiştir.
(Değişik
yedinci fıkra: 11/10/2011-KHK-665/28 md.) Bu maddeye aykırılık hallerinde 101 inci madde uyarınca
tahsil edilecek cezalar, engellilerin ve eski hükümlülerin kendi işini kurmaları, engellinin iş bulmasını sağlayacak destek teknolojileri, engellinin işe yerleştirilmesi, işe ve işyerine uyumunun sağlanması
ve bu gibi projelerde kullanılır. Tahsil edilen cezaların kullanımına ilişkin
hususlar, Türkiye İş Kurumunun koordinatörlüğünde, Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü ile İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü,
Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı Engelli ve Yaşlı Hizmetleri Genel
Müdürlüğü, Adalet Bakanlığı Ceza ve Tevkif Evleri Genel Müdürlüğü, en çok işçi
ve işvereni temsil eden üst kuruluşların ve en çok engelliyi temsil eden üst kuruluşun birer temsilcisinden oluşan
komisyon tarafından karara bağlanır. Komisyonun çalışma usul ve esasları
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılan yönetmelikle düzenlenir. (1)
Eski hükümlü çalıştırılmasında, kanunlardaki kamu
güvenliği ile ilgili hizmetlere ilişkin özel hükümler saklıdır.
Askerlik ve kanundan doğan çalışma
Madde 31 - Muvazzaf askerlik ödevi dışında
manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir
kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi
işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır.
İşçinin
bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır.
Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir.
Şu kadar ki bu sürenin tamamı doksan günü geçemez.
İş sözleşmesinin feshedilmiş sayılabilmesi için
beklenilmesi gereken süre içinde işçinin ücreti işlemez. Ancak özel kanunların
bu husustaki hükümleri saklıdır. Bu süre içinde iş sözleşmesinin Kanundan doğan
başka bir sebebe dayanılarak işveren veya işçi tarafından feshedildiği öteki
tarafa bildirilmiş olsa bile, fesih için Kanunun gösterdiği süre bu sürenin
bitiminden sonra işlemeye başlar. Ancak iş sözleşmesi belirli süreli olarak yapılmış ve sözleşme yukarıda
yazılı süre içinde kendiliğinden sona eriyorsa bu madde hükümleri uygulanmaz.
Herhangi
bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona
ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren
bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak
ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak
zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma
yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç
aylık ücret tutarında tazminat öder.
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
Ücret
Ücret ve ücretin ödenmesi
Madde 32 - Genel anlamda ücret bir kimseye bir
iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile
ödenen tutardır.
–––––––––––––––––
(1) 25/4/2013
tarihli ve 6462 sayılı Kanunun 1 inci maddesiyle, bu fıkrada yer alan
“özürlülerin”, “özürlünün”, “Özürlü” ve “özürlüyü” ibareleri sırasıyla
“engellilerin”, “engellinin”, “Engelli” ve “engelliyi” şeklinde değiştirilmiştir.
(Değişik ikinci fıkra : 17/4/2008-5754/85 md.) Ücret, prim, ikramiye ve bu
nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya
özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu
nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme
günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir. Çalıştırılan işçilerin
ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak
açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi olduğu
vergi mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı,
işyerinin bulunduğu il ve benzeri gibi unsurları dikkate alarak işverenleri
veya üçüncü kişileri zorunlu tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim,
ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının, brüt ya da kanuni kesintiler
düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ve Hazine
Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken yetkilidir. Çalıştırdığı
işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel
olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler
veya üçüncü kişiler, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her
çeşit istihkaklarını özel olarak açılan banka hesapları dışında
ödeyemezler.
(Ek fıkra : 17/4/2008-5754/85 md.) İşçinin ücret, prim,
ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka
hesaplarına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer usûl ve esaslar
anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
Emre
muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği
iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi
yapılamaz.
Ücret
en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme
süresi bir haftaya kadar indirilebilir.
İş
sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan
para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.
Meyhane
ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda,
buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret
alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.
İşverenin ödeme aczine düşmesi
Madde 33 – (Mülga :
15/5/2008-5763/37 md.)
Ücretin gününde
ödenmemesi
Madde 34 -
Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında
ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle
kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal
olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde
ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için
feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.
Ücretin saklı
kısmı
Madde 35 -
İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya
başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak,
işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir
edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları
saklıdır.
Kamu makamlarının
ve asıl işverenlerin hakedişlerinden ücreti kesme yükümlülüğü
Madde 36 -
Genel ve katma bütçeli dairelerle mahalli idareler veya kamu iktisadi
teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak
kurulan banka ve kuruluşlar; asıl işverenler müteahhide verdikleri her türlü
bina, köprü, hat ve yol inşası gibi yapım ve onarım işlerinde çalışan
işçilerden müteahhit veya taşeronlarca ücretleri ödenmeyenlerin bulunup
bulunmadığının kontrolü, ya da ücreti ödenmeyen işçinin başvurusu üzerine,
ücretleri ödenmeyen varsa müteahhitten veya taşeronlardan istenecek bordrolara
göre bu ücretleri bunların hakedişlerinden öderler.
Bunun için hakediş ödeneceği ilgili idare tarafından
işyerinde şantiye şefliği işyeri ilân tahtası veya işçilerin toplu bulunduğu
yerler gibi işçilerin görebileceği yerlere yazılı ilân asılmak suretiyle
duyurulur. Ücret alacağı olan işçilerin her hakediş dönemi için olan ücret
alacaklarının üç aylık tutarından fazlası hakkında adı geçen idarelere herhangi
bir sorumluluk düşmez.
Anılan müteahhitlerin bu işverenlerdeki her çeşit
teminat ve hakedişleri üzerinde yapılacak her türlü devir ve el değiştirme
işlemleri veya haciz ve icra takibi bu işte çalışan işçilerin ücret
alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra, kalan kısım üzerinde hüküm
ifade eder.
Bir işverenin üçüncü kişiye karşı olan borçlarından
dolayı işyerinde bulunan tesisat, malzeme, ham, yarı işlenmiş ve tam işlenmiş
mallar ve başka kıymetler üzerinde yapılacak haciz ve icra takibi, bu işyerinde
çalışan işçilerin icra kararının alındığı tarihten önceki üç aylık dönem
içindeki ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra, kalan kısım
üzerinde hüküm ifade eder.
Bu maddede kamu tüzel kişilerine ve bazı teşekküllere
verilen yetkileri 2 nci maddenin altıncı
fıkrası gereğince sorumluluk taşıyan bütün işverenler de kullanmaya yetkilidir.
Ücret hesap
pusulası
Madde 37 -
İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını
gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.
Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile
fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete
yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu,
nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.
Bu işlemler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan
muaftır.
Ücret kesme cezası
Madde 38 -
İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler
dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.
İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin
işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu
yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut
yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından
fazla olamaz.
Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için
kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına
Bakanlıkça belirtilecek Türkiye'de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini
haiz bankalardan birine, kesildiği
tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların
ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur. Birikmiş bulunan ceza paralarının nerelere
ve ne kadar verileceği Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanının başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de
katılacağı bir kurul tarafından karara bağlanır. Bu kurulun kimlerden teşekkül
edeceği, nasıl ve hangi esaslara göre çalışacağı çıkarılacak bir yönetmelikte
gösterilir.
Asgari ücret
Madde 39 - İş sözleşmesi ile çalışan ve
bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin ekonomik ve sosyal
durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari
Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki
yılda bir belirlenir.
Asgari Ücret Tespit Komisyonu, Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığının tespit edeceği üyelerden birinin başkanlığında Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürü veya yardımcısı, İş Sağlığı ve
Güvenliği Genel Müdürü veya yardımcısı, Devlet İstatistik Enstitüsü Ekonomik
İstatistikler Dairesi Başkanı veya yardımcısı, Hazine Müsteşarlığı temsilcisi,
Devlet Planlama Teşkilatı Müsteşarlığından konu ile ilgili dairenin başkanı
veya yetki vereceği bir görevli ile bünyesinde en çok işçiyi bulunduran en üst
işçi kuruluşundan değişik işkolları için seçecekleri beş, bünyesinde en çok
işvereni bulunduran işveren kuruluşundan değişik işkolları için seçeceği beş
temsilciden kurulur. Asgari Ücret Tespit Komisyonu en az on üyesinin
katılmasıyla toplanır. Kurul, üye oylarının çoğunluğu ile karar verir. Oyların
eşitliği halinde, Başkanın bulunduğu taraf çoğunluğu sağlamış sayılır.
Komisyon kararları kesindir. Kararlar Resmi Gazetede
yayımlanarak yürürlüğe girer.
Komisyonun toplanma ve çalışma şekli, asgari ücretlerin
tespiti sırasında uygulanacak esaslar ile başkan, üye ve raportörlere verilecek
huzur hakları Maliye Bakanlığı ve
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının birlikte hazırlayacakları
yönetmelikte belirtilir.
Asgari Ücret Tespit Komisyonunun sekretarya hizmetleri,
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
tarafından yerine getirilir.
Yarım ücret
Madde 40 - 24
ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler
dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde
bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.
Fazla çalışma
ücreti
Madde 41 - Ülkenin genel yararları yahut
işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma
yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık
kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü
madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin
haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile,
bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma
sayılmaz.
Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal
çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi
suretiyle ödenir.
Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin
altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan
ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla
sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla
çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen
miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi
isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat
karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat
karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.
İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma
süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.
63 üncü maddenin son fıkrasında yazılı sağlık nedenlerine dayanan kısa veya
sınırlı süreli işlerde ve 69 uncu maddede belirtilen gece çalışmasında fazla
çalışma yapılamaz.
Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması
gerekir.
Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş
saatten fazla olamaz.
Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ne şekilde
uygulanacağı çıkarılacak yönetmelikte gösterilir.
Zorunlu nedenlerle
fazla çalışma
Madde 42 -
Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut
makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut
zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak
dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma
yaptırılabilir. Bu durumda fazla çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme
süresi verilmesi zorunludur.
Şu kadar ki, zorunlu sebeplerle yapılan fazla çalışmalar
için 41 inci maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır.
Olağanüstü
hallerde fazla çalışma
Madde 43 -
Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının
gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin
çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Bakanlar Kurulu günlük çalışma süresini,
işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir.
Bu suretle fazla çalıştırılan işçiler için verilecek
ücret hakkında 41 inci maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri
uygulanır.
Ulusal bayram ve
genel tatil günlerinde çalışma
Madde 44 -
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı
toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde
hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı
gereklidir.
Bu günlere ait ücretler 47 nci maddeye göre ödenir.
Saklı haklar
Madde 45 -
Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerine hafta tatili, ulusal bayram ve genel
tatillerde işçilere tanınan haklara, ücretli izinlere ve yüzde usulü ile
çalışan işçilerin bu Kanunla tanınan haklarına aykırı hükümler konulamaz.
Bu hususlarda işçilere daha elverişli hak ve menfaatler
sağlayan kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya gelenekten doğan
kazanılmış haklar saklıdır.
Hafta tatili
ücreti
Madde 46 - Bu Kanun kapsamına giren
işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş
günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde
kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.
Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından
bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.
Şu kadar ki;
a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan
zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan
tatil günleri,
b) Evlenmelerde üç güne kadar, ana veya babanın, eşin,
kardeş veya çocukların ölümünde üç güne kadar verilmesi gereken izin
süreleri,
c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren
tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme
izinleri,
Çalışılmış günler gibi hesaba katılır.
Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki
çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi
halinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hak kazanmak için
çalışılmış sayılır.
Bir işyerinde işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil
edilmesini gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıktığı zaman, 24 ve 25 inci
maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan
günler için işçilere ödenen yarım ücret hafta tatili günü için de ödenir.
Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatili
ücreti işverence işçiye ödenir.
Genel tatil ücreti
Madde 47 - Bu
Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram
ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş
karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak
çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.
Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal
bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.
Geçici iş
göremezlik
Madde 48 - İşçilere
geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi gerektiği zamanlarda geçici iş
göremezlik süresine rastlayan ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatilleri,
ödeme yapılan kurum veya sandıklar tarafından geçici iş göremezlik ölçüsü
üzerinden ödenir.
Hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal
Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli
işçilerin ücretlerinden mahsup edilir.
Ücret şekillerine
göre tatil ücreti
Madde 49 -
İşçinin tatil günü ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir.
Parça başına, akort, götürü veya yüzde usulü ile çalışan
işçilerin tatil günü ücreti, ödeme döneminde kazandığı ücretin aynı süre içinde
çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
Saat ücreti ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti saat
ücretinin yedibuçuk katıdır.
Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu
hallerde dahi aylığı tam olarak ödenen aylık ücretli işçilere 46, 47 ve 48 inci
maddenin birinci fıkrası hükümleri
uygulanmaz. Ancak bunlardan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışanlara ayrıca çalıştığı her gün için bir
günlük ücreti ödenir.
Tatil ücretine
girmeyen kısımlar
Madde 50 - Fazla çalışma karşılığı
olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma
saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu
işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili
ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz.
Yüzdelerin
ödenmesi
Madde 51 -
Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerler ile içki verilen ve hemen
orada yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek satan yerlerden "yüzde"
usulünün uygulandığı müesseselerde işveren tarafından servis karşılığı veya
başka isimlerle müşterilerin hesap pusulalarına "yüzde" eklenerek
veya ayrı şekillerde alınan paralarla kendi isteği ile müşteri tarafından işverene
bırakılan yahut da onun kontrolü altında bir araya toplanan paraları işveren
işyerinde çalışan tüm işçilere eksiksiz olarak ödemek zorundadır.
İşveren veya işveren vekili yukarıdaki fıkrada sözü
edilen paraların kendisi tarafından alındığında eksiksiz olarak işçilere
dağıtıldığını belgelemekle yükümlüdür.
Yüzdelerden toplanan paraların o işyerinde çalışan
işçiler arasında yapılan işlerin niteliğine göre, hangi esaslar ve oranlar
çerçevesinde dağıtılacağı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak
bir yönetmelikle gösterilir.
Yüzdelerin
belgelenmesi
Madde 52 -
Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işveren, her hesap pusulasının genel
toplamını gösteren bir belgeyi işçilerin kendi aralarından seçecekleri bir
temsilciye vermekle yükümlüdür. Bu belgelerin şekli ve uygulama usulleri iş
sözleşmelerinde veya toplu iş sözleşmelerinde gösterilir.
Yıllık ücretli
izin hakkı ve izin süreleri
Madde 53 -
İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere,
en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.
Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.
Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya
kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin
hükümleri uygulanmaz.
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet
süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara
ondört günden,
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi
günden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı
günden,
Az olamaz.
Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve
daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden
az olamaz.
Yıllık izin süreleri
iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
Yıllık ücretli izne
hak kazanma ve izni kullanma dönemi
Madde 54 -
Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin,
aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler
birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına
giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun
kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.
Bir yıllık süre içinde 55 inci maddede sayılan haller
dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları
karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir
ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet
süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır.
İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir
yıllık hizmet süresi, bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak
gelecek hizmet yılına doğru ve yukarıdaki fıkra ve 55 inci madde hükümleri
gereğince hesaplanır.
İşçi yukarıdaki fıkralar ve 55 inci madde hükümlerine
göre hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı
içinde kullanır.
Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı
tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut
özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve
kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler, işçinin yıllık
ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz önünde bulundurulur.
Yıllık izin
bakımından çalışılmış gibi sayılan haller
Madde 55 -
Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi
sayılır:
a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan
ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin
(b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.).
b) Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce
ve sonra çalıştırılmadıkları günler.
c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra
veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği
günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.).
d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler
yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin
çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması
şartıyla).
e) 66 ncı maddede sözü geçen zamanlar.
f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.
g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre
röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım
günlük izinler.
h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları,
hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini
yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul,
komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların
konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak
katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.
ı) İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya
babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde üç güne kadar
verilecek izinler.
j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci
maddedeki kısa çalışma süreleri.
k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş
bulunan yıllık ücretli izin süresi.
Yıllık ücretli
iznin uygulanması
Madde 56 -
Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.
Bu iznin 53 üncü maddede
gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde
verilmesi zorunludur.
Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri,
tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe
bölünebilir.
İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer
ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne
mahsup edilemez.
Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine
rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden
sayılmaz.
Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu
yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu
belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri
karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek
zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini
gösterir izin kayıt belgesi tutmak
zorundadır.
Yıllık izin ücreti
Madde 57 -
İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine
ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek
veya avans olarak vermek zorundadır.
Bu ücretin hesabında 50 nci madde hükmü uygulanır.
Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete
dayanmayıp da akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü ücret gibi
belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için
verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı
günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır.
Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı
takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı
tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi
suretiyle hesaplanır.
Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret,
yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ödenir.
Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili,
ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.
İzinde çalışma
yasağı
Madde 58 -
Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret
karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine
ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.
Sözleşmenin sona
ermesinde izin ücreti
Madde 59 - İş
sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık
izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine
ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten
itibaren başlar.
İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde
17 nci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27 nci madde gereğince işçiye
verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri
yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.
İzinlere ilişkin
düzenlemeler
Madde 60 -
Yıllık ücretli izinlerin, yürütülen işlerin niteliğine göre yıl boyunca hangi
dönemlerde kullanılacağı, izinlerin ne suretle ve kimler tarafından verileceği
veya sıraya bağlı tutulacağı, yıllık izninin faydalı olması için işveren
tarafından alınması gereken tedbirler ve
izinlerin kullanılması konusuna ilişkin usuller ve işverence tutulması zorunlu
kayıtların şekli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak
bir yönetmelikle gösterilir.
Sigorta primleri
Madde 61 -
Sigortalılara yıllık ücretli izin süresi için ödenecek ücretler üzerinden iş
kazaları ile meslek hastalıkları primleri hariç, diğer sigorta primlerinin, 506
sayılı Sosyal Sigortalar Kanunundaki esaslar çerçevesinde işçi ve işverenler
yönünden ödenmesine devam olunur.
Ücretten indirim
yapılamayacak haller
Madde 62 -
Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı
sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine
getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması
sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme
yapılamaz.
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM
İşin Düzenlenmesi
Çalışma süresi
Madde 63 - Genel
bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi
kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit
ölçüde bölünerek uygulanır.
Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi,
işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile
farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık
ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme
süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir.
Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde
uygulama şekilleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından
hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.
(Mülga dördüncü fıkra: 20/6/2012-6331/37
md.)
Telafi çalışması
Madde 64 -
Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya
sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma
sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da
işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde
çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla
çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz.
Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini
aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi
çalışması yaptırılamaz.
Kısa çalışma ve
kısa çalışma ödeneği
Madde 65 – (Mülga: 15/5/2008-5763/37 md.)
Çalışma süresinden
sayılan haller
Madde 66 -
Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır:
a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde
olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara,
dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu
yerlerden çıkmaları için gereken
süreler.
b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir
yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.
c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde
bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği
süreler.
d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere
gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi
bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.
e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt
vermeleri için belirtilecek süreler.
f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması,
korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir
mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her
türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri
esnasında geçen süreler.
İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf
sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen
süre çalışma süresinden sayılmaz.
Günlük çalışmanın
başlama ve bitiş saatleri
Madde 67 - Günlük
çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile
dinlenme saatleri işyerlerinde işçilere duyurulur.
İşin niteliğine göre işin başlama ve bitiş saatleri işçiler
için farklı şekilde düzenlenebilir.
Ara dinlenmesi
Madde 68 -
Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin
gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;
a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika,
b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar
(yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat,
c) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat,
Ara dinlenmesi verilir.
Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.
Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve
işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak
kullandırılabilir.
Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik
saatlerde kullandırılabilir.
Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.
Gece süresi ve
gece çalışmaları
Madde 69 -
Çalışma hayatında "gece" en geç saat 20.00'de başlayarak en erken
saat 06.00'ya kadar geçen ve her halde en fazla onbir saat süren dönemdir.
Bazı işlerin niteliğine ve gereğine göre yahut yurdun
bazı bölgelerinin özellikleri bakımından, çalışma hayatına ilişkin
"gece" başlangıcının daha geriye alınması veya yaz ve kış
saatlerinin ayarlanması, yahut gün
döneminin başlama ve bitme saatlerinin belirtilmesi suretiyle birinci fıkradaki
hükmün uygulama şekillerini tespit etmek yahut bazı gece çalışmalarına herhangi
bir oranda fazla ücret ödenmesi usulünü koymak veyahut gece işletilmelerinde
ekonomik bir zorunluluk bulunmayan işyerlerinde işçilerin gece çalışmalarını
yasak etmek üzere yönetmelikler çıkartılabilir.
İşçilerin gece çalışmaları yedibuçuk saati geçemez.
(Mülga dördüncü
fıkra: 20/6/2012-6331/37 md.)
(Mülga beşinci
fıkra: 20/6/2012-6331/37 md.)
(Mülga altıncı
fıkra: 20/6/2012-6331/37 md.)
Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları
kullanılan işlerde, bir çalışma haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan
sonra gelen ikinci çalışma haftası gündüz çalıştırılmaları suretiyle postalar
sıraya konur. Gece ve gündüz postalarında iki haftalık nöbetleşme esası da
uygulanabilir.
Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az onbir saat
dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz.
Hazırlama,
tamamlama ve temizleme işleri
Madde 70 -
Genel olarak bir işyerinde belirli çalışma saatlerinden önce veya sonra gerekli
olan hazırlama veya tamamlama yahut temizleme işlerinde çalışan işçiler için
işin düzenlenmesi ile ilgili hükümlerden hangilerinin uygulanmayacağı yahut ne
gibi değişik şartlar ve usullerle uygulanacağı Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.
Çalıştırma yaşı ve
çocukları çalıştırma yasağı
Madde 71 -
Onbeş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, ondört
yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocuklar, bedensel, zihinsel ve
ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel
olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler.
Çocuk ve genç işçilerin işe yerleştirilmelerinde ve
çalıştırılabilecekleri işlerde güvenlik, sağlık, bedensel, zihinsel ve
psikolojik gelişmeleri, kişisel yatkınlık ve yetenekleri dikkate alınır.
Çocuğun gördüğü iş onun okula gitmesine, mesleki eğitiminin devamına engel
olamaz, onun derslerini düzenli bir şekilde izlemesine zarar veremez.
Onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçiler
bakımından yasak olan işler ile onbeş yaşını tamamlamış, ancak onsekiz yaşını
tamamlamamış genç işçilerin çalışmasına izin verilecek işler, ondört yaşını
bitirmiş ve ilk öğretimini tamamlamış çocukların çalıştırılabilecekleri hafif
işler,
onaltı yaşını doldurmuş fakat onsekiz yaşını bitirmemiş genç işçilerin hangi
çeşit işlerde çalıştırılabilecekleri ve çalışma koşulları Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı tarafından altı ay içinde çıkarılacak bir yönetmelikle belirlenir.(1)
Temel eğitimi tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların
çalışma saatleri günde yedi ve haftada otuzbeş saatten fazla olamaz. Ancak,
onbeş yaşını tamamlamış çocuklar için bu süre günde sekiz ve haftada kırk saate
kadar artırılabilir.
Okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma
süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde iki saat ve
haftada on saat olabilir. Okulun kapalı olduğu dönemlerde çalışma süreleri
yukarıda birinci fıkrada öngörülen süreleri aşamaz.
Yer ve su altında
çalıştırma yasağı
Madde 72 -
Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer
altında veya su altında çalışılacak işlerde onsekiz yaşını doldurmamış erkek ve
her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır.
Gece çalıştırma
yasağı
Madde 73 - Sanayie ait işlerde onsekiz
yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır.
Onsekiz yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece
postalarında çalıştırılmasına ilişkin usul ve esaslar Sağlık Bakanlığının
görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir
yönetmelikte gösterilir.
Analık halinde
çalışma ve süt izni
Madde 74 - Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra
sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları
esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık
süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde,
doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar
işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum
sonrası sürelere eklenir. (Ek cümle:
13/2/2011-6111/76 md.) Kadın işçinin erken doğum
yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler,
doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır.
Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve
işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler
hekim raporu ile belirtilir.
Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller
için ücretli izin verilir.
Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile
kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin
ücretinde bir indirim yapılmaz.
İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin
tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı
aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının
hesabında dikkate alınmaz.
––––––––––––––––
(1) 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı Kanunun 32 nci
maddesiyle, bu fıkrada yer alan “hafif işler”
ibaresinden sonra gelmek üzere “, onaltı yaşını doldurmuş fakat onsekiz yaşını
bitirmemiş genç işçilerin hangi çeşit işlerde çalıştırılabilecekleri” ibaresi
eklenmiştir.
Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını
emzirmeleri için günde toplam birbuçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi
saatler arasında ve kaça bölünerek kulllanılacağını işçi kendisi belirler. Bu
süre günlük çalışma süresinden sayılır.
İşçi özlük dosyası
Madde 75 -
İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu
dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer kanunlar
uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve
bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır.
İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük
kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı
çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.
Yönetmelikler
Madde 76 -
Nitelikleri gereği günlük ve haftalık çalışma sürelerinin 63 üncü maddede
öngörüldüğü şekilde uygulanması mümkün olmayan iş ve işyerlerinde çalışma
sürelerinin günlük yasal çalışma süresini aşmayacak şekilde ve en çok altı aya
kadar denkleştirme süresi tanınarak uygulanmasını sağlayacak usuller Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak yönetmeliklerle düzenlenir.
Nitelikleri dolayısıyla devamlı çalıştıkları için
durmaksızın birbiri ardına işçi postaları çalıştırılarak işletilen yahut
nöbetleşe işçi postaları ile yapılan işlerde, çalışma sürelerine, hafta
tatillerine ve gece çalışmalarına ve çalışma ortasındaki zorunlu dinlenmelere dair
özel usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak
yönetmeliklerle düzenlenir.
BEŞİNCİ BÖLÜM
İş Sağlığı ve Güvenliği
İşverenlerin ve
işçilerin yükümlülükleri
Madde 77 – (Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
İş
sağlığı ve güvenliği yönetmelikleri (1)
Madde 78 –
(Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
İşin durdurulması
veya işyerinin kapatılması
Madde 79 -
(Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
İş sağlığı ve
güvenliği kurulu
Madde 80 -
(Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
İş sağlığı ve
güvenliği hizmetleri (2)
Madde 81 –
(Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
–––––––––––––
(1) Bu madde başlığı " Sağlık ve güvenlik tüzük ve yönetmelikleri“ iken,
15/5/2008 tarihli ve 5763 sayılı Kanunun 3 üncü maddesiyle metne işlendiği
şekilde değiştirilmiştir.
(2) Bu madde başlığı " İşyeri hekimleri“ iken, 15/5/2008 tarihli ve 5763
sayılı Kanunun 4 üncü maddesiyle metne işlendiği şekilde değiştirilmiştir.
İş güvenliği ile
görevli mühendis veya teknik elemanlar
Madde 82 – (Mülga: 15/5/2008-5763/37 md.)
İşçilerin hakları
Madde 83 - (Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
İçki veya
uyuşturucu madde kullanma yasağı
Madde 84 - (Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
Ağır ve tehlikeli
işler
Madde 85 - (Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
Ağır ve tehlikeli
işlerde rapor
Madde 86 - (Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
On sekiz yaşından
küçük işçiler için rapor
Madde 87 (Mülga:
20/6/2012-6331/37 md.)
Gebe veya çocuk
emziren kadınlar için yönetmelik
Madde 88 –
(Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
Çeşitli
yönetmelikler
Madde 89 -
(Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
ALTINCI BÖLÜM
İş ve İşçi Bulma
İş ve işçi bulmaya
aracılık
Madde 90 - İş
arayanların elverişli oldukları işlere yerleştirilmeleri ve çeşitli işler için
uygun işçiler bulunmasına aracılık görevi, Türkiye İş Kurumu ve bu hususta izin
verilen özel istihdam bürolarınca yerine getirilir.
YEDİNCİ BÖLÜM
Çalışma Hayatının Denetimi ve Teftişi
Devletin yetkisi
Madde 91 -
Devlet, çalışma hayatı ile ilgili mevzuatın uygulanmasını izler, denetler ve
teftiş eder. Bu ödev Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bağlı ihtiyaca
yetecek sayı ve özellikte teftiş ve denetlemeye yetkili iş müfettişlerince
yapılır.
(Ek fıkra: 13/2/2011-6111/77 md.) 30/1/1950 tarihli ve 5521 sayılı İş
Mahkemeleri Kanununun 10 uncu maddesine istinaden iş sözleşmesi fiilen sona
eren işçilerin kanundan, iş ve toplu iş sözleşmesinden doğan bireysel
alacaklarına ilişkin şikayetleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bölge
müdürlüklerince incelenir.
Askeri işyerleriyle yurt güvenliği için gerekli maddeler
üretilen işyerlerinin denetim ve teftişi konusu ve sonuçlarına ait işlemler
Milli Savunma Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca birlikte
hazırlanacak yönetmeliğe göre yürütülür.
Yetkili makam ve
memurlar
Madde 92 - 91
inci madde hükmünün uygulanması için iş hayatının izlenmesi, denetlenmesi ve
teftişiyle ödevli olan iş müfettişleri, işyerlerini ve eklentilerini, işin
yürütülmesi tarzını ve ilgili belgeleri, araç ve gereçleri, cihaz ve
makineleri, ham ve işlenmiş maddelerle, iş için gerekli olan malzemeyi 93 üncü
maddede yazılı esaslara uyarak gerektiği zamanlarda ve işçilerin yaşamına,
sağlığına, güvenliğine, eğitimine, dinlenmesine veya oturup yatmasına ilişkin
tesis ve tertipleri her zaman görmek, araştırmak ve incelemek ve bu Kanunla suç
sayılan eylemlere rastladığı zaman bu hususta Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı tarafından çıkarılacak İş Teftişi Tüzüğünde açıklanan şekillerde bu
halleri önlemek yetkisine sahiptirler.
(Değişik ikinci fıkra: 13/2/2011-6111/78
md.)Teftiş, denetleme ve incelemeler
sırasında işverenler, işçiler ve bu işle ilgili görülen başka kişiler izleme,
denetleme ve teftişle görevli iş müfettişleri ve işçi şikayetlerini inceleyen
bölge müdürlüğü memurları tarafından çağrıldıkları zaman gelmek, ifade ve bilgi
vermek, gerekli olan belge ve delilleri getirip göstermek ve vermek; iş
müfettişlerinin birinci fıkrada yazılı görevlerini yapmaları için kendilerine
her çeşit kolaylığı göstermek, bu yoldaki isteklerini geciktirmeksizin yerine
getirmekle yükümlüdürler.
(Değişik
üçüncü fıkra: 13/2/2011-6111/78 md.)Çalışma hayatını
izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri ile işçi şikayetlerini
incelemekle görevli bölge müdürlüğü memurları tarafından tutulan tutanaklar
aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir. İş müfettişleri tarafından düzenlenen
raporların ve tutulan tutanakların işçi alacaklarına ilişkin kısımlarına karşı
taraflarca otuz gün içerisinde yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İş
mahkemesinin kararına karşı taraflarca 5521 sayılı Kanunun 8 inci maddesine göre
kanun yoluna başvurulabilir. Kanun yoluna başvurulması iş mahkemesince hüküm
altına alınan işçi alacağının tahsiline engel teşkil etmez.
Yetkili memurların ödevi
Madde 93 - İş
hayatını izleme, denetleme ve teftiş yetkisi olan iş müfettişleri görevlerini
yaparlarken işin normal gidişini ve işyerinin işlemesini, inceledikleri konunun
niteliğine göre mümkün olduğu kadar aksatmamak, durdurmamak ve güçleştirmemekle
ve resmi işlemlerin yürütülüp sonuçlandırılması için, açıklanması gerekmedikçe,
işverenin ve işyerinin meslek sırları ve
şartları, ekonomik ve ticari hal ve durumları hakkında gördükleri ve
öğrendikleri hususları tamamen gizli tutmak ve kendileri tarafından bilgileri
ve ifadeleri alınan yahut kendilerine başvuran veya ihbarda bulunan işçilerin ve
başka kişilerin isimlerini ve kimliklerini açıklamamakla yükümlüdürler.
Muafiyet
Madde 94 -
İşçi ve işverenlerle bunların meslek kuruluşları tarafından kendilerini
ilgilendiren ve iş hayatına ilişkin işlerde Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığına yazı ile başvurma halinde bu dilekçeler ve bunlarla ilgili tutanak,
evrak, defter ve işlemler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
Diğer merciler
tarafından yapılan teftişler
Madde 95 –
(Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
İşçi ve işverenin
sorumluluğu
Madde 96 - İş denetimi ve teftişine
yetkili iş müfettişleri tarafından ifade ve bilgilerine başvurulan işçilere,
işverenlerin gerek doğrudan doğruya ve gerek dolayısıyla telkinlerde
bulunmaları, işçileri gerçeği saklamaya yahut değiştirmeye sevk veya herhangi
bir suretle zorlamaları veyahut işçilerin ilgili makamlara başvurmaları, haber
ve ifade vermeleri üzerine, bunlara karşı kötü davranışlarda bulunmaları
yasaktır.
İşçilerin çalıştıkları veya ayrıldıkları işyerleriyle
işverenleri hakkında gerçeğe uygun olmayan haberler vererek gereksiz işlemlerle
uğraştırılmaları veya işverenleri haksız yere kötü duruma düşürmeye
kalkışmaları ve iş müfettişlerince kendilerinden sorulan hususlar için doğru
olmayan cevaplar vererek denetim ve teftişin yapılmasını güçleştirmek veya
yanlış bir sonuca vardırmak gibi kötü niyetli davranışlarda bulunmaları
yasaktır.
Zabıtanın yardımı
Madde 97 - Bu
Kanun hükümlerinin tam ve gerektiği gibi uygulanabilmesi için işyerlerini
teftiş ve denetlemeye yetkili iş müfettişlerinin gerekli görmeleri ve
istemeleri halinde, zabıta kuvvetleri, bu iş müfettişlerinin görevlerini iyi
bir şekilde yapabilmelerini sağlamak üzere her türlü yardımda bulunmakla
yükümlüdürler.
SEKİZİNCİ BÖLÜM
İdari Ceza Hükümleri
İşyerini bildirme
yükümlülüğüne aykırılık
Madde 98 - (Değişik birinci fıkra: 15/5/2008-5763/8
md.) Bu Kanunun 3 üncü maddesinin birinci ve ikinci
fıkralarındaki işyeri bildirme yükümlülüğüne aykırı davranan işveren veya
işveren vekiline, çalıştırılan her işçi için yüz Yeni Türk Lirası, (…) (1)
3 üncü maddesinin ikinci fıkrasındaki işyerini muvazaalı olarak bildiren asıl
işveren ile alt işveren veya vekillerine ayrı ayrı on bin Yeni Türk Lirası
idari para cezası verilir. (1)
Bu para cezasının kesinleşmesinden sonra bildirim yükümlülüğüne
aykırılığın sürmesi halinde takip eden her ay için aynı miktar ceza uygulanır.
Genel hükümlere
aykırılık(2)
Madde 99 - Bu
Kanunun;
a) 5 inci ve 7 nci maddelerde öngörülen ilke ve
yükümlülüklere aykırı davranan,
b) 8 inci maddenin son fıkrasındaki belgeyi işçiye
vermeyen, 14 üncü madde hükümlerine aykırı davranan,
c) 28 inci maddesine aykırı olarak çalışma belgesi
düzenleme yükümlülüğüne aykırı davranan veya bu belgeye gerçeğe aykırı bilgi
yazan,
İşveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için
yüzon Türk
Lirası idari para cezası verilir.
Toplu işçi çıkarma
ile ilgili hükümlere aykırılık(3)
Madde 100 -
Bu Kanunun 29 uncu maddesindeki hükümlere aykırı olarak işçi çıkaran işveren veya işveren vekiline işten çıkardığı
her işçi için dörtyüzelli
Türk Lirası idari para cezası verilir.
_________________________
(1) 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı Kanunun 37 nci
maddesiyle, bu fıkrada yer alan alan “85 inci madde kapsamındaki işyerlerinde ise çalıştırılan her işçi
için bin Yeni Türk Lirası,” ibaresi madde metninden çıkartılmıştır.
(2) 17/1/2012 tarihli ve 6270 sayılı Kanunun 17 nci
maddesi ile bu maddenin birinci fıkrasında yer alan “elli milyon lira para cezası” ibaresi “yüzon Türk Lirası
idari para cezası” şeklinde değiştirilmiş ve metne işlenmiştir.
(3) 17/1/2012 tarihli ve 6270 sayılı Kanunun 17 nci
maddesi ile bu maddenin birinci fıkrasında yer alan “ikiyüz milyon lira para cezası” ibaresi “dörtyüzelli Türk
Lirası idari para cezası” şeklinde değiştirilmiş ve metne işlenmiştir.
Engelli ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğuna
aykırılık(1)(2)
Madde 101 - Bu Kanunun 30 uncu
maddesindeki hükümlere aykırı olarak engelli ve eski hükümlü çalıştırmayan
işveren veya işveren vekiline çalıştırmadığı her engelli ve eski hükümlü ve çalıştırmadığı
her ay için binyediyüz Türk Lirası idari para cezası verilir. Kamu kuruluşları
da bu para cezasından hiçbir şekilde muaf tutulamaz.(2)
Ücret ile ilgili hükümlere aykırılık(3)
Madde 102 - Bu Kanunun;
a) (Değişik: 17/4/2008-5754/85 md.) 32 nci maddesinde belirtilen ücret ile işçinin bu Kanundan
veya toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden doğan ücret ödemelerini
süresi içinde kasden ödemeyen veya eksik ödeyen, 39 uncu maddesinde belirtilen
komisyonun belirlediği asgari ücreti işçiye ödemeyen veya
noksan ödeyen, ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit
istihkakını zorunlu tutulduğu halde özel olarak açılan banka hesabına ödemeyen
işveren, işveren vekili ve üçüncü kişiye bu durumda olan her işçi ve her ay
için yüzyirmibeş Türk Lirası idari para cezası
,
b) 37
nci maddesine aykırı olarak ücrete ilişkin hesap pusulası düzenlemeyen veya
işçi ücretlerinden 38 inci maddeye aykırı olarak ücret kesme cezası veren veya
yaptığı ücret kesintisinin sebebini ve hesabını bildirmeyen 52 nci maddedeki
belgeyi vermeyen işveren veya işveren vekiline dörtyüzelli Türk Lirası idari
para cezası,
c) 41
inci maddesinde belirtilen fazla çalışmalara ilişkin ücreti ödemeyen, işçiye
hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında kullandırmayan, fazla saatlerde
yapılacak çalışmalar için işçinin onayını almayan işveren veya işveren
vekiline, bu durumda olan her işçi için ikiyüzyirmi Türk Lirası idari para
cezası,
Verilir.
Yıllık ücretli izin hükümlerine aykırılık(4)
Madde 103 - Yıllık ücretli izni bu Kanunun 56 ncı maddesine aykırı
olarak bölen veya izin ücretini 57 nci
maddenin üç ve dördüncü fıkralarında belirtilen usule aykırı olarak ödeyen veya
eksik ödeyen veya 59 uncu maddedeki hak edilmiş izni kullanmadan iş
sözleşmesinin sona ermesi halinde bu izne ait ücreti ödemeyen veya 60 ıncı
maddede belirtilen yönetmeliğin esas ve usullerine aykırı olarak izin
kullandırmayan veya eksik kullandıran işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi için ikiyüzyirmi
Türk Lirası idari para cezası verilir.
___________________
(1) 17/1/2012 tarihli ve 6270 sayılı Kanunun 17 nci
maddesi ile bu maddenin birinci fıkrasında yer alan “yediyüzelli milyon lira
para cezası” ibaresi “binyediyüz Türk Lirası idari para cezası” şeklinde
değiştirilmiş ve metne işlenmiştir.
(2) 25/4/2013 tarihli ve 6462 sayılı
Kanunun 1 inci maddesiyle bu maddenin başlığında yer alan “Özürlü” ibaresi
“Engelli”, birinci fıkrasında yer alan “özürlü” ibareleri “engelli” olarak
değiştirilmiştir.
(3) 17/1/2012 tarihli ve 6270 sayılı Kanunun 17 nci
maddesi ile bu maddenin birinci fıkrasının (a) bendinde yer alan “yüz Yeni Türk
Lirası” ibaresi “yüzyirmibeş Türk Lirası” şeklinde, (b) bendinde yer alan
“ikiyüz milyon lira para cezası” ibaresi “dörtyüzelli Türk Lirası idari para
cezası” şeklinde, (c) bendinde yer alan “yüz milyon lira para cezası” ibaresi
“ikiyüzyirmi Türk Lirası idari para cezası” şeklinde değiştirilmiş ve metne işlenmiştir.
(4) 17/1/2012 tarihli ve 6270 sayılı Kanunun 17 nci
maddesi ile bu maddenin birinci fıkrasında yer alan “yüz milyon lira para
cezası” ibaresi “ikiyüzyirmi Türk Lirası idari para cezası” şeklinde
değiştirilmiş ve metne işlenmiştir.
İşin düzenlenmesine ilişkin hükümlere
aykırılık(1)
Madde 104 - Bu Kanunun 63 üncü
maddesinde ve bu maddede belirtilen yönetmelikte belirlenen çalışma sürelerine
aykırı olarak işçilerini çalıştıran veya 68 inci maddesindeki ara
dinlenmelerini bu maddeye göre uygulamayan veya işçileri 69 uncu maddesine
aykırı olarak geceleri yedibuçuk saatten fazla çalıştıran; gece ve gündüz postalarını
değiştirmeyen, 71 inci maddesi hükmüne aykırı hareket eden, 72 nci maddesi
hükümlerine aykırı olarak bu maddede belirtilen yerlerde onsekiz yaşını
doldurmamış erkek çocukları ve gençleri ve her yaştaki kadınları çalıştıran, 73
üncü maddesine aykırı olarak çocuk ve genç işçileri gece çalıştıran veya aynı
maddede anılan yönetmelik hükümlerine
aykırı hareket eden 74 üncü maddesindeki hükme aykırı olarak doğumdan önceki ve
sonraki sürelerde gebe veya doğum yapmış kadınları çalıştıran veya ücretsiz
izin vermeyen, 75 inci maddesindeki işçi özlük dosyalarını düzenlemeyen, 76 ncı
maddesinde belirtilen yönetmelik hükümlerine uymayan işveren veya işveren
vekiline binikiyüz Türk Lirası idari para cezası verilir.
64
üncü ve 65 inci maddede öngörülen hükümlere aykırı davranan işveren veya
işveren vekiline bu durumda olan her işçi için ikiyüzyirmi Türk Lirası idari
para cezası verilir.
İş sağlığı ve
güvenliği ile ilgili hükümlere aykırılık
Madde 105 – (Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
İş ve işçi bulma
hükümlerine aykırılık
Madde 106 -
Bu Kanunun 90 ıncı maddesinde öngörülen
izni almadan faaliyet gösteren işverene bir milyar lira para cezası verilir.
İş hayatının
denetim ve teftişi ile ilgili hükümlere aykırılık
Madde 107 – (Değişik: 23/1/2008 – 5728/500 md.)
Bu
Kanunun;
a)
92 nci maddesinin ikinci fıkrasındaki yükümlülüklerini yerine getirmeyen,
b)
96 ncı maddesindeki yasaklara uymayan,
işveren
veya işveren vekiline sekizbin Türk Lirası idarî para cezası verilir.
İş
müfettişlerinin bu Kanundan veya diğer kanunlardan doğan her çeşit teftiş,
denetleme yetki ve görevleri gereğince görevlerinin yerine getirilmesi
sırasında, görevlerini yapma ve sonuçlandırmaya engel olan kimselere, fiil suç
oluşturmadığı takdirde, sekizbin Türk Lirası idarî para cezası verilir.
İdari para
cezalarının uygulanmasına ilişkin hususlar
Madde 108 – (Değişik:
15/5/2008-5763/10 md.)
Bu Kanunda öngörülen idari para cezaları, 101 ve 106 ncı
maddelerdeki idari para cezaları hariç, gerekçesi belirtilmek suretiyle Çalışma
ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürünce verilir. (Değişik ikinci cümle: 13/2/2011-6111/79 md.) 101 inci ve 106 ncı maddeler kapsamındaki
idari para cezaları ise doğrudan Türkiye İş Kurumu il müdürü tarafından; birden
fazla ilde işyerleri bulunan işverenlere uygulanacak idari para cezası ise
işyerlerinin merkezinin bulunduğu yerdeki Türkiye İş Kurumu il müdürünce
verilir ve genel esaslara göre tahsil edilir. 106 ncı maddeye göre verilecek idari para cezası için, 4904
sayılı Kanunun 20 nci maddesinin (h) bendindeki tutar esas alınır.
––––––––––––––
(1) 17/1/2012 tarihli ve 6270 sayılı Kanunun 17 nci
maddesi ile bu maddenin birinci fıkrasında yer “beşyüz
milyon lira para cezası” ibaresi “binikiyüz Türk Lirası idari para cezası”
şeklinde, ikinci fıkrasında yer alan “yüzmilyon lira para cezası” ibaresi
“ikiyüzyirmi Türk Lirası idari para cezası”şeklinde değiştirilmiş ve metne
işlenmiştir.
DOKUZUNCU BÖLÜM
Çeşitli, Geçici ve Son Hükümler
Yazılı bildirim
Madde 109 -
Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında
yapılması gerekir. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde
tutanakla tespit edilir. Ancak, 7201 sayılı Kanun kapsamına giren tebligat
anılan Kanun hükümlerine göre yapılır.
Konut
kapıcılarının özel çalışma koşulları
Madde 110 - Konut kapıcılarının
hizmetlerinin kapsam ve niteliği ile çalışma süreleri, hafta tatili, ulusal
bayram ve genel tatil günleri, yıllık ücretli izin hakları ve kapıcı konutları
ile ilgili hususların düzenlenmesinde uygulanacak değişik şekil ve esaslar
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.
Sanayi, ticaret,
tarım ve orman işleri
Madde 111 – (Değişik: 15/5/2008-5763/11 md.)
Bu Kanunun uygulanması bakımından; sanayiden,
ticaretten, tarım ve orman işlerinden sayılacak işlerin esasları aşağıda
belirtilmiştir.
Sanayiden sayılacak işlerin
esasları şunlardır:
a) Her türlü madenleri arama ve
topraktan çıkarma, taş, kum ve kireç ocakları.
b) Ham, yarı ve tam yapılmış
maddelerin işlenmesi, temizlenmesi, şeklinin değiştirilmesi, süslenmesi, satış
için hazırlanması.
c) Her türlü kurma, onarma, sökme,
dağıtma ve yıkma.
d) Bina yapılması ve onarımı,
değiştirilmesi, bozulması, yıkılması ve bunlara yardımcı her türlü sınai yapım.
e) Yol, demiryolu, tramvay yolu,
liman, kanal, baraj, havaalanı, dalgakıran, tünel, köprü, lağım ve kuyuların
yapılması ve onarımı, batıkların çıkarılması ve bataklık kurutma.
f) Elektrik ve her çeşit muharrik
kuvvetlerin elde edilmesi, değiştirilmesi, taşınması, kurma ve dağıtma.
g) Su ve gaz tesisatı kurma ve
işletmesi.
h) Telefon, telgraf, telsiz, radyo
ve televizyon kurma.
i) Gemi ve vapur yapımı, onarımı,
değiştirilmesi ve bozup dağıtma.
j) Eşyanın istasyon, antrepo,
iskele, limanlar ve havaalanlarında yükletilmesi, boşaltılması.
k) Basımevleri.
Ticaretten sayılacak işlerin
esasları şunlardır:
a) Ham, yarı ve tam yapılmış her
çeşit bitkisel, hayvani veya sınai ürün ve malların alımı ve satımı.
b) Bankacılık ve finans sektörü ile
ilgili işlerle, sigortacılık, komisyonculuk, depoculuk, ambarcılık,
antrepoculuk.
c) Su ürünleri alımı ve satımı.
d) Karada, göl ve akarsularda insan
veya eşya ve hayvan taşıma.
Tarım ve orman işlerinden sayılacak
işlerin esasları şunlardır:
a) Her çeşit meyveli ve meyvesiz
bitkiler; çay, pamuk, tütün, elyaflı bitkiler; turunçgiller; pirinç,
baklagiller; ağaç, ağaççık, omca, tohum, fide, fidan; sebze ve tarla ürünleri;
yem ve süt bitkilerinin yetiştirilmesi, üretimi, ıslahı, araştırılması,
bunlarla ilgili her türlü toprak işleri, ekim, dikim, aşı, budama, sulama,
gübreleme, hasat, harman, devşirme, temizleme, hazırlama ve ayırma işleri,
hastalık ve zararlılarla mücadele, toprak ıslahı, çayır, mera, toprak ve su
korunması.
b) Ormanların korunması,
planlanması (amenajman), yetiştirilmesi, işletilmesi, sınırlandırılması
çalışmaları, bunlara ait alt yapı çalışmaları ile tohum toplama, fidanlık,
ağaçlandırma, erozyon kontrolü, etüt proje ve rehabilitasyonu, ormancılık
araştırma ile milli park, orman içi dinlenme yerleri ve kent ormanlarının
kurulması, bakım ve geliştirilmesi.
c) Her türlü iş ve gelir
hayvanlarının (arı, ipek böceği ve benzerleri dahil) yetiştirilmesi, üretimi,
ıslahı ve bunlarla ilgili bakım, güdüm, terbiye, kırkım, sağım ve ürünlerinin
elde edilmesi, toplanması, saklanması ile bu hayvanların hastalık ve
asalaklarıyla mücadele.
d) 854 sayılı Deniz İş Kanununun
hükümleri saklı kalmak kaydıyla, kara ve su avcılığı ve üreticiliği ile bu
yoldan elde edilen ürünlerin saklanması ve taşınması.
Yukarıda sayılan esaslar doğrultusunda
bir işin bu Kanunun uygulanması bakımından sanayi, ticaret, tarım ve orman
işlerinden hangisinin kapsamında sayılacağı; Sanayi ve Ticaret, Çevre ve Orman
ile Tarım ve Köyişleri bakanlıklarının
görüşleri alınarak, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca altı ay içinde
çıkarılacak bir yönetmelikle düzenlenir.
Bazı kamu kurum ve
kuruluşlarında çalışanların kıdem tazminatı
Madde 112 -
Kanuna veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kurum ve kuruluşların
haklarında bu Kanun ve 854, 5953, 5434 sayılı kanunların hükümleri uygulanmayan
personeli ile kamu kuruluşlarında sözleşmeli olarak istihdam edilenlere mevzuat
veya sözleşmelerine göre kıdem tazminatı niteliğinde yapılan ödemeler kıdem
tazminatı sayılır.
Bazı işlerde çalışanların ücretlerinin güvencesi
Madde 113 -
Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci
fıkrasının (b) ve (ı) bentlerinde sayılan işyerlerinde çalışan işçiler
hakkında 32, 35, 37, 38 inci madde hükümleri uygulanır. Bu maddelere aykırılık
hallerinde ilgililer hakkında ilgili ceza hükümleri uygulanır.
Üçlü Danışma
Kurulu
Madde 114 - Çalışma barışının ve
endüstri ilişkilerinin geliştirilmesinde, çalışma hayatıyla ilgili mevzuat
çalışmalarının ve uygulamalarının izlenmesi amacıyla; Hükümet ile işveren, kamu
görevlileri ve işçi sendikaları konfederasyonları arasında etkin danışmayı
sağlamak üzere, üçlü temsile dayalı istişari
mahiyette bir danışma kurulu oluşturulur.
Kurulun çalışma usul ve esasları çıkarılacak bir
yönetmelikle düzenlenir.
Kantin açılması
Madde 115 - İşyerlerinde,
yüzelli ve daha fazla işçi çalıştırılması halinde, işçilerin ve ailelerinin
gerekli ihtiyaçlarının karşılanması amacıyla işçiler tarafından kurulacak
tüketim kooperatiflerine işverenlerce yer tahsisi yapılabilir.
Madde 116 -
(13.6.1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar
Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun ile ilgili olup yerine
işlenmiştir.)
Madde 117 - (5.5.1983
tarihli ve 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ile ilgili olup yerine işlenmiştir.)
Madde 118 - (5.5.1983 tarihli ve 2821 sayılı Sendikalar
Kanunu ile ilgili olup yerine işlenmiştir.)
Yönetmelikler
Madde 119 -
Bu Kanunda öngörülen yönetmelikler
Kanunun yayımı tarihinden itibaren altı ay içerisinde çıkartılır.
Yürürlükten
kaldırılan hükümler
Madde 120 – 25.8.1971 tarihli ve 1475
sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten
kaldırılmıştır.
Geçici Madde 1 -
Diğer mevzuatta 1475 sayılı İş Kanununa yapılan atıflar bu Kanuna yapılmış
sayılır.
Bu Kanunun 120 nci maddesi ile yürürlükte bırakılan 1475
sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinin birinci fıkrasının 1 inci ve 2 nci bendi
ile onbirinci fıkrasında, anılan Kanunun 16, 17 ve 26 ncı maddelerine yapılan
atıflar, bu Kanunun 24, 25 ve 32 nci maddelerine yapılmış sayılır.
Geçici Madde 2 -
(Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
Geçici Madde 3 -
1475 sayılı Kanuna göre alınmış bulunan asgari ücret kararı, bu Kanunun 39 uncu
Maddesine göre tespit yapılıncaya kadar yürürlükte kalır.
Geçici Madde 4 -
Mülga 3008 sayılı İş Kanununun 13 üncü maddesi hükümleri haklarında
uygulanmayanlar için, bu Kanunun geçici 6 ncı maddesinde sözü edilen kıdem
tazminatı hakkı 12.8.1967 tarihinden itibaren başlar.
İlk defa bu Kanun kapsamına girenlerin kıdem tazminatı
hakları bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten itibaren başlar.
Geçici Madde 5 -
1475 sayılı Kanunun 25 inci maddesi ile 3713 sayılı Kanunun ek 1 inci
maddesinin (B) fıkrasında yer alan oranlar, bu Kanunun 30 uncu maddesi uyarınca
Bakanlar Kurulu tarafından yeniden belirleninceye kadar geçerlidir.
Geçici Madde 6 -
Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna
ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği
tarihe kadar işçilerin
kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanununun
14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır.
Yürürlük
Madde 121 -
Bu Kanun yayımı tarihinde yürürlüğe girer.
Yürütme
Madde 122 -
Bu Kanun hükümlerini Bakanlar Kurulu yürütür.
4857 SAYILI KANUNA EK VE
DEĞİŞİKLİK GETİREN MEVZUATIN
YÜRÜRLÜĞE
GİRİŞ TARİHİNİ GÖSTERİR LİSTE
Kanun
/ KHK No. |
Kanun
/ KHK Resmi
Gazete Tarihi |
Kanun
/ KHK Yürürlüğe giriş tarihi |
Anayasa
Mahkemesi Kararı Tarih/No. |
4857
sayılı Kanunun değiştirilen maddeleri |
4884 |
17/6/2003 |
17/6/2003 |
- |
3 |
5378 |
7/7/2005 |
7/7/2005 |
- |
108 |
5538 |
12/7/2006 |
12/7/2006 |
- |
2, 81 |
5728 |
8/2/2008 |
8/2/2008 |
- |
107, 108 |
5754 |
8/5/2008 |
8/5/2008 |
- |
32, 102 |
5763 |
26/5/2008 |
26/5/2008 |
- |
3, 33, 65, 78, 81, 82, 88, 95, 98, 105, 108, 111 |
5763 |
26/5/2008 |
1/7/2008 |
- |
30 |
5763 |
26/5/2008 |
1/1/2009 |
- |
85 |
5797 |
19/8/2008 |
1/7/2008 tarihinden geçerli olmak üzere yayımı
tarihinde |
- |
30 |
5838 |
28/2/2009 (Mükerrer) |
28/2/2009 |
- |
18 |
6009 |
1/8/2010 |
1/8/2010 |
- |
2, 81 |
6111 |
25/2/2011 (1. Mükerrer) |
25/2/2011 |
- |
74, 91,
92, 108 |
KHK/665 |
2/11/2011 (Mükerrer) |
2/11/2011 |
- |
30 |
6270 |
26/1/2012 |
26/1/2012 |
- |
99, 100,
101, 102, 103, 104, 105 |
6353 |
12/7/2012 |
12/7/2012 |
- |
30 |
6331 |
30/6/2012 |
30/12/2012 |
- |
2, 4, 7, 25, 63, 69,
71, 77, 78, 79, 80, 81, 83, 84, 85, 86, 87, 88, 89, 95, 98, 105, Geçici Madde
2 |
6462 |
3/5/2013 |
3/5/2013 |
|
25, 30, 101 |
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder
Yorumunuz başarılı bir şekilde yöneticilerimize iletilmiştir. Denetimden geçtikten sonra en kısa sürede ilgili yazımızın altında görüntüleyebilirsiniz.