Sulh hukuk mahkemelerinin görevi

 

Sulh hukuk mahkemelerinin görevi

Mahkemelerin görevlerinin kanunla düzenlendiği ve kanunlarda diğer mahkemelerin görevli olduğunun belirtilmediği durumlarda genel görevli mahkemelerin ASLİYE HUKUK mahkemeleri olduğu önek yazılarımızda belirtilmişti. Genel görevli mahkemelerin dışındaki mahkemelerin görevleri ise kanunda açıkça sayılmaktadır.

6100 Sayılı HMK’nın 3’üncü maddesinde SULH HUKUK mahkemelerini görevleri sayılmıştır. Madde metninde sayıla hallerde Sulh hukuk mahkemeleri görevli olup, davanın görülme yeri de sulh hukuk mahkemeleridir.

Kanun metni aşağıdaki şekildedir.

“MADDE 4-

(1) Sulh hukuk mahkemeleri, dava konusunun değer veya tutarına bakılmaksızın;

a) Kiralanan taşınmazların, 9/6/1932 tarihli ve 2004 sayılı İcra ve İflas Kanununa göre ilamsız icra yoluyla tahliyesine ilişkin hükümler ayrık olmak üzere, kira ilişkisinden doğan alacak davaları da dâhil olmak üzere tüm uyuşmazlıkları konu alan davalar ile bu davalara karşı açılan davaları,

 b) Taşınır ve taşınmaz mal veya hakkın paylaştırılmasına ve ortaklığın giderilmesine ilişkin davaları,

c) Taşınır ve taşınmaz mallarda, sadece zilyetliğin korunmasına yönelik olan davaları,

ç) Bu Kanun ile diğer kanunların, sulh hukuk mahkemesi veya sulh hukuk hâkimini görevlendirdiği davaları, görürler.”

Asliye hukuk mahkemelerinin görevi

 

Asliye hukuk mahkemelerinin görevi

Mahkemelerin görevleri kanunla düzenlenmektedir.

Asliye hukuk mahkemelerini görevleri de 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenmiştir.

Madde düzenlemesi aşağıdaki şekildedir.

“ MADDE 2-

(1) Dava konusunun değer ve miktarına bakılmaksızın malvarlığı haklarına ilişkin davalarla, şahıs varlığına ilişkin davalarda görevli mahkeme, aksine bir düzenleme bulunmadıkça asliye hukuk mahkemesidir.

(2) Bu Kanunda ve diğer kanunlarda aksine düzenleme bulunmadıkça, asliye hukuk mahkemesi diğer dava ve işler bakımından da görevlidir.”

Kanuni düzenlemeden de açıkça anlaşılacağı üzere, asliye hukuk mahkemeleri genel görevli mahkemeleridir. Yani diğer mahkemelerin açıkça görevli olmadığı konularda ve davalarda görevli mahkeme asliye hukuk mahkemeleridir.

Yıllara göre Senede Karşı Tanıkla İspat Yasağı – Son 5 Yıl

 

Yıllara göre Senede Karşı Tanıkla İspat Yasağı – Son 5 Yıl

6100 Sayılı HMK’nın 201’nci maddesinde Senede karşı tanıkla ispat yasağı “ (1) Senede bağlı her çeşit iddiaya karşı ileri sürülen ve senedin hüküm ve kuvvetini ortadan kaldıracak veya azaltacak nitelikte bulunan hukuki işlemler ikibinbeşyüz Türk Lirasından az bir miktara ait olsa bile tanıkla ispat olunamaz.” şeklinde düzenlenmiştir.

Son 5 Yıla ait Senede karşı tanıkla ispat yasağı sınırı aşağıdaki tabloda gösterilmiştir.

Yıllar	Parasal sınır
2022	6.640,00 TL
2021	4.880,00 TL
2020	4.480,00 TL
2019	3.660,00 TL
2018	2.960,00 TL

Yıllara göre Senetle İspat Sınırı – Son 5 Yıl

 

Yıllara göre Senetle İspat Sınırı – Son 5 Yıl

6100 Sayılı HMK’nın 200’ncü maddesinde Senetle ispat zorunluluğu “(1) Bir hakkın doğumu, düşürülmesi, devri, değiştirilmesi, yenilenmesi, ertelenmesi, ikrarı ve itfası amacıyla yapılan hukuki işlemlerin, yapıldıkları zamanki miktar veya değerleri ikibinbeşyüz Türk Lirasını geçtiği takdirde senetle ispat olunması gerekir. Bu hukuki işlemlerin miktar veya değeri ödeme veya borçtan kurtarma gibi bir nedenle ikibinbeşyüz Türk Lirasından aşağı düşse bile senetsiz ispat olunamaz. (2) Bu madde uyarınca senetle ispatı gereken hususlarda birinci fıkradaki düzenleme hatırlatılarak karşı tarafın açık muvafakati hâlinde tanık dinlenebilir.” şeklinde düzenlenmiştir.

Son 5 Yıla ait Senetle İspat Sınırı aşağıdaki tabloda gösterilmiştir.

Yıllar	Parasal sınır
2022	6.640,00 TL
2021	4.880,00 TL
2020	4.480,00 TL
2019	3.660,00 TL
2018	2.690,00 TL

2022 Yılı Senetle İspat Sınırı ve Senede Karşı Tanıkla İspat Sınırı

 

2022 Yılı Senetle İspat Sınırı ve Senede Karşı Tanıkla İspat Sınırı

6100 Sayılı HMK’nın 200’ncü maddesinde Senetle ispat zorunluluğu “(1) Bir hakkın doğumu, düşürülmesi, devri, değiştirilmesi, yenilenmesi, ertelenmesi, ikrarı ve itfası amacıyla yapılan hukuki işlemlerin, yapıldıkları zamanki miktar veya değerleri ikibinbeşyüz Türk Lirasını geçtiği takdirde senetle ispat olunması gerekir. Bu hukuki işlemlerin miktar veya değeri ödeme veya borçtan kurtarma gibi bir nedenle ikibinbeşyüz Türk Lirasından aşağı düşse bile senetsiz ispat olunamaz. (2) Bu madde uyarınca senetle ispatı gereken hususlarda birinci fıkradaki düzenleme hatırlatılarak karşı tarafın açık muvafakati hâlinde tanık dinlenebilir.” şeklinde düzenlenmiştir.

6100 Sayılı HMK’nın 201’nci maddesinde Senede karşı tanıkla ispat yasağı “ (1) Senede bağlı her çeşit iddiaya karşı ileri sürülen ve senedin hüküm ve kuvvetini ortadan kaldıracak veya azaltacak nitelikte bulunan hukuki işlemler ikibinbeşyüz Türk Lirasından az bir miktara ait olsa bile tanıkla ispat olunamaz.” şeklinde düzenlenmiştir.

2021 yılı için senetle ispat zorunluluğu ve senede karı tanıkla ispat yasağına ilişkin parasal sınır 4.880,00TL’dir.

2022 yılı için artırım uygulamasından sonra söz konusu parasal sınırlar 6.640,00 TL olarak uygulanacaktır.  

2021 Yılı Senetle İspat Sınırı ve Senede Karşı Tanıkla İspat Sınırı

 

2021 Yılı Senetle İspat Sınırı ve Senede Karşı Tanıkla İspat Sınırı

6100 Sayılı HMK’nın 200’ncü maddesinde Senetle ispat zorunluluğu “(1) Bir hakkın doğumu, düşürülmesi, devri, değiştirilmesi, yenilenmesi, ertelenmesi, ikrarı ve itfası amacıyla yapılan hukuki işlemlerin, yapıldıkları zamanki miktar veya değerleri ikibinbeşyüz Türk Lirasını geçtiği takdirde senetle ispat olunması gerekir. Bu hukuki işlemlerin miktar veya değeri ödeme veya borçtan kurtarma gibi bir nedenle ikibinbeşyüz Türk Lirasından aşağı düşse bile senetsiz ispat olunamaz. (2) Bu madde uyarınca senetle ispatı gereken hususlarda birinci fıkradaki düzenleme hatırlatılarak karşı tarafın açık muvafakati hâlinde tanık dinlenebilir.” şeklinde düzenlenmiştir.

6100 Sayılı HMK’nın 201’nci maddesinde Senede karşı tanıkla ispat yasağı “ (1) Senede bağlı her çeşit iddiaya karşı ileri sürülen ve senedin hüküm ve kuvvetini ortadan kaldıracak veya azaltacak nitelikte bulunan hukuki işlemler ikibinbeşyüz Türk Lirasından az bir miktara ait olsa bile tanıkla ispat olunamaz.” şeklinde düzenlenmiştir.

2020 yılı için senetle ispat zorunluluğu ve senede karı tanıkla ispat yasağına ilişkin parasal sınır 4.480,00 TL’dir. 521 Sayılı VUK Genel Tebliği ile 2021 yılı için %9,11 oranında artırım yapılacağından, 2021 yılı için senetle ispat zorunluluğu ve senede karşı tanıkla ispat yasağına ilişkin parasal sınır artırım oranı uygulandığında 4.888,13 TL olmaktadır.  Ancak 6763 Sayılı Kanunla 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununa eklenen Ek madde 1 gereğince, her takvim yılı başından itibaren yeniden değerleme oranı uygulanarak belirlenen bu parasal sınırın 10,00 TL’sını aşmayan kısımlarının dikkate alınmaması öngörülmüş olduğundan, söz konusu parasal sınırlar 2021 Yılı için 4.880,00 TL olarak uygulanacaktır.  

KENDİ İSTEĞİ İLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİ TAZMİNAT ALABİLİR Mİ

 

KENDİ İSTEĞİ İLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİ TAZMİNAT ALABİLİR Mİ

İş akdinin fesih durumuna göre hangi hallerde kıdem tazminatına hak kazanılacağı hususu iş kanununda düzenlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanununda kıdem tazminatına hak kazanma koşulları düzenlenmemiş olup, bu hususta halen 1475 sayılı İş Kanununun 14. Maddesi uygulanmaktadır.

1475 Sayılı İş Kanununun 14. Maddesinde sayılan hallerin dışında hiçbir şekilde kıdem tazminatına hak kazanılması mümkün değildir. Çünkü bu madde de sayılan haller sınırlı sayıda belirlenmiştir. Yorum yoluyla ya da başka bir şekilde madde uygulamasını genişletmek ya da daraltmak mümkün değildir.

Söz konusu kanun maddesine bakıldığında, işçinin kendi isteği ile işten ayrılması, başka bir deyiş ile istifa ederek işten ayrılması halinde kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamamaktadır.

Bu halde, istifa eden işçiye işveren kıdem ve ihbar tazminatı ödemek zorunda değildir. Bilakis, işçi işverene istifa edeceğinin ihbar süresi kadar önce haber vermediği için işverenin işçiden ihbar tazminatı talep etme durumu ortaya çıkabilir.

İşçini hak kazanamamasına rağmen işveren tarafından işçiye kıdem tazminatı ödemesi yapılmış ise bu geçerlidir. İşveren tarafından ödenen bu bedelin iadesi talep edilememektedir.

Hak kazanmamasına rağmen işveren tarafından işçiye kıdem ya da ihbar tazminatı ödenmesi durumu iş akdinin fesih türünü değiştirmemektedir.

EVLİLK NEDENİ İLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİ TAZMİNAT ALABİLİR Mİ

 

EVLİLK NEDENİ İLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİ TAZMİNAT ALABİLİR Mİ

İş akdinin hangi hallerde fesih edilmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılacağı hususu iş kanununda düzenlenmiştir.

Her ne kadar 4857 Sayılı İş Kanununun yürürlüğe girmesi ile 1475 Sayılı Eski İş Kanunu yürürlükten kaldırılmış ise de, kıdem tazminatı hakkını düzenlene 14. Maddesi yürürlükten kaldırılmamış olup, halen uygulanmaya devam edilmektedir. 1475 sayılı yasanın sadece bu maddesi halen yürürlüğünü devam ettirmekte olup, diğer tüm hükümleri kaldırılmıştır.

1475 Sayılı İş Kanununun 14. Maddesinde kıdem tazminatına hak kazanılacak haller arasında, kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde evlilik nedeni ile iş akdini fesih etmesi halinde kendisine kıdem tazminatı ödeneceği düzenleme altına alınmıştır.

Bu durumda sadece kadın işçiler bakımından, evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde iş akdinin evlilik nedeni ile fesih edilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

Evlilik nedeni ile iş akdini fesih eden işçi ihbar tazminatına ise hak kazanamamaktadır.

Deneme süreli iş sözleşmesi Nedir

 

Deneme süreli iş sözleşmesi Nedir

Deneme süreli iş sözleşmeleri genellikle işvereni korumak için yapılan sözleşmelerdir. Kişisel becerilerin ön planda olduğu işlerde, işverenler işçinin yaptığı işteki başarısını ve uyumunu ölçmek için genelde deneme süresi koymaktadırlar.

Hukukumuzda deneme süreli iş sözleşmelerini yapılması mümkündür.

Dene süreli iş sözleşmeleri 4857 sayılı yasanın 15. Maddesinde aşağıdaki şekilde düzenlenmiştir.

“Madde 15 - Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.”

Kanuni düzenlemeden de açıkça anlaşılacağı üzere, iş sözleşmelerine konulan deneme süresi en fazla 2 ay olabilmektedir. Bunun tek istisnası Toplu iş sözleşmeleridir. Toplu iş sözleşmeleri ile deneme süresi en fazla 4 aya kadar uzatılabilmektedir. Bu sürelerden daha fazla deneme süresinin kararlaştırılmış olması halinde ise bu süreler geçersizdir.

Deneme süresi içerisinde her iki taraf da yani hem işçi hem de işveren karşı taraf hiçbir bildirimde bulunmasına gerek kalmaksızın iş akdini feshedebilir. Bu durumda her iki taraf da diğer taraftan tazminat talebinde bulunamaz.

Uygulamada yanlış bilinen ya da işverenler tarafından bilerek yanış uygulanan bir durum, deneme süresi içerisinde işçinin SGK bildiriminin yapılmamasıdır. Bazen işverenlerin deneme süresi içerisinde işçinin SGK sının yapılmayacağı yönünde görüş bildirdiği ile karşılaşmaktayız. Bu durum hukuka uyun değildir. Ne şekilde olursa olsun, deneme süreli de olsa, işçi ile işveren arasında iş ilişkisi kurulmuş ise, işçinin işe başladığı gün SGK kaydının da yapılması, kuruma bildiriminin yapılması zorunludur. Mevcut yasal düzenlemelere göre SGK sız işçi çalıştırmak mümkün değildir ve bu durum cezai müeyyide uygulanmasını da gerektirir.

Deneme süresi içerisinde, işe başladığı gün işçinin SGK bildirimi yapılmalı ve çalıştığı günler karşılığı hak ettiği ücret ve diğer haklarının da ödenmesi gereklidir.

UZAKTAN ÇALIŞMA NEDİR

 

Uzaktan çalışma 4857 sayılı İş Kanun’un 14. Maddesinde düzenlenmiştir.

Kanuni tanımına göre Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi şeklinde tanımlanmıştır. Madde metninden de anlaşılacağı üzere, uzaktan çalışma sözleşmesinin yazılı olarak yapılması zorunludur. Bu tür sözleşmelerde, işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümlere yer verilmelidir.

Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Yani uzaktan çalışma yapan işçilerin özlük haklarında, diğer işçilere nazaran bir kısıtlama yapılamaz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür. İşverenin bu yükümlülüklerine aykırı hareket etmesi sorumluğunu doğuracaktır.

Uzaktan çalışmanın usul ve esasları, işin niteliği dikkate alınarak hangi işlerde uzaktan çalışmanın yapılamayacağı, verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanması ile diğer hususlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan yönetmelikle belirlenir.