EVLİLK NEDENİ İLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİ TAZMİNAT ALABİLİR Mİ

 

EVLİLK NEDENİ İLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİ TAZMİNAT ALABİLİR Mİ

İş akdinin hangi hallerde fesih edilmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılacağı hususu iş kanununda düzenlenmiştir.

Her ne kadar 4857 Sayılı İş Kanununun yürürlüğe girmesi ile 1475 Sayılı Eski İş Kanunu yürürlükten kaldırılmış ise de, kıdem tazminatı hakkını düzenlene 14. Maddesi yürürlükten kaldırılmamış olup, halen uygulanmaya devam edilmektedir. 1475 sayılı yasanın sadece bu maddesi halen yürürlüğünü devam ettirmekte olup, diğer tüm hükümleri kaldırılmıştır.

1475 Sayılı İş Kanununun 14. Maddesinde kıdem tazminatına hak kazanılacak haller arasında, kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde evlilik nedeni ile iş akdini fesih etmesi halinde kendisine kıdem tazminatı ödeneceği düzenleme altına alınmıştır.

Bu durumda sadece kadın işçiler bakımından, evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde iş akdinin evlilik nedeni ile fesih edilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

Evlilik nedeni ile iş akdini fesih eden işçi ihbar tazminatına ise hak kazanamamaktadır.

Deneme süreli iş sözleşmesi Nedir

 

Deneme süreli iş sözleşmesi Nedir

Deneme süreli iş sözleşmeleri genellikle işvereni korumak için yapılan sözleşmelerdir. Kişisel becerilerin ön planda olduğu işlerde, işverenler işçinin yaptığı işteki başarısını ve uyumunu ölçmek için genelde deneme süresi koymaktadırlar.

Hukukumuzda deneme süreli iş sözleşmelerini yapılması mümkündür.

Dene süreli iş sözleşmeleri 4857 sayılı yasanın 15. Maddesinde aşağıdaki şekilde düzenlenmiştir.

“Madde 15 - Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.”

Kanuni düzenlemeden de açıkça anlaşılacağı üzere, iş sözleşmelerine konulan deneme süresi en fazla 2 ay olabilmektedir. Bunun tek istisnası Toplu iş sözleşmeleridir. Toplu iş sözleşmeleri ile deneme süresi en fazla 4 aya kadar uzatılabilmektedir. Bu sürelerden daha fazla deneme süresinin kararlaştırılmış olması halinde ise bu süreler geçersizdir.

Deneme süresi içerisinde her iki taraf da yani hem işçi hem de işveren karşı taraf hiçbir bildirimde bulunmasına gerek kalmaksızın iş akdini feshedebilir. Bu durumda her iki taraf da diğer taraftan tazminat talebinde bulunamaz.

Uygulamada yanlış bilinen ya da işverenler tarafından bilerek yanış uygulanan bir durum, deneme süresi içerisinde işçinin SGK bildiriminin yapılmamasıdır. Bazen işverenlerin deneme süresi içerisinde işçinin SGK sının yapılmayacağı yönünde görüş bildirdiği ile karşılaşmaktayız. Bu durum hukuka uyun değildir. Ne şekilde olursa olsun, deneme süreli de olsa, işçi ile işveren arasında iş ilişkisi kurulmuş ise, işçinin işe başladığı gün SGK kaydının da yapılması, kuruma bildiriminin yapılması zorunludur. Mevcut yasal düzenlemelere göre SGK sız işçi çalıştırmak mümkün değildir ve bu durum cezai müeyyide uygulanmasını da gerektirir.

Deneme süresi içerisinde, işe başladığı gün işçinin SGK bildirimi yapılmalı ve çalıştığı günler karşılığı hak ettiği ücret ve diğer haklarının da ödenmesi gereklidir.

UZAKTAN ÇALIŞMA NEDİR

 

Uzaktan çalışma 4857 sayılı İş Kanun’un 14. Maddesinde düzenlenmiştir.

Kanuni tanımına göre Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi şeklinde tanımlanmıştır. Madde metninden de anlaşılacağı üzere, uzaktan çalışma sözleşmesinin yazılı olarak yapılması zorunludur. Bu tür sözleşmelerde, işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümlere yer verilmelidir.

Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Yani uzaktan çalışma yapan işçilerin özlük haklarında, diğer işçilere nazaran bir kısıtlama yapılamaz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür. İşverenin bu yükümlülüklerine aykırı hareket etmesi sorumluğunu doğuracaktır.

Uzaktan çalışmanın usul ve esasları, işin niteliği dikkate alınarak hangi işlerde uzaktan çalışmanın yapılamayacağı, verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanması ile diğer hususlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan yönetmelikle belirlenir.

ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMA NEDİR

 

Çağrı üzerine çalışma 4857 sayılı Kanun’un 14. Maddesinde düzenlenmiştir. Bu yasal düzenlemeye göre çağrı üzerine çalışma; Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. Şeklinde tanımlanmıştır.

Çağrı üzerine çalışma sözleşmesinin akdedildiği durumlarda, işçinin hafta/ay/yıl bazında ne kadar süre ile çalıştırılacağı sözleşmenin taraflarında belirlenir. Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi kanun gereği yirmi (20) saat kararlaştırılmış sayılır. İşçinin sözleşme ile kararlaştırılan sürelerde çalıştırılmaması halinde kanun işçiyi koruyan bir düzenleme getirmiş ve  Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanacağı düzenleme altına alınmıştır.  

Bu tür sözleşmelerde içinin çalışacağı zamanın ne şekilde belirleneceği de düzenleme altına alınmıştır. Buna göre, İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Taraflar arasında akdedilen sözleşme ile burada belirlenen 4 günlük süre artırılabilmektedir. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.  

KISMİ SÜRELİ VE TAM SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ

 

Kısmi süreli ve tam süreli iş sözleşmeleri 4857 Sayılı Kanun’un 13. Maddesinde düzenlenmiştir. 4857 Sayılı Yasanın ilgili maddesi aşağıdaki şekildedir.

“Madde 13 - İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.

Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.

İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.

(Ek fıkra: 29/1/2016-6663/21 md.) Bu kanunun 74 üncü maddesinde öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu fıkra kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirir. Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.

(Ek fıkra: 29/1/2016-6663/21 md.) Beşinci fıkra kapsamında hangi sektör veya işlerde kısmi çalışma yapılabileceği ile uygulamaya ilişkin usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.”şeklindedir.

Kısmi Süreli İşçinin kıdem tazminatı nasıl hesaplanır ?

Yasal düzenleme gereği, işçinin çalışmış olduğu her bir tam yıl karşılığı işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenecektir. Kısmi süreli çalışan işçilerde kıdem tazminatına esas süre hesaplaması yönünden, tam süreli çalışanlardan bir farkı bulunmamaktadır. Yani kısmi süreli çalışan işçi 5 yıl kısmi süreli çalışmış ise, 5 yıllık kıdemi karşılığı tazminata hak kazanacaktır.

Kısmi Süreli İşçinin Kıdem Tazminatına Esas Ücreti Nasıl Tespit Edilir ?

Kıdem tazminatının hesaplamasında esas alınacak ücret bakımından tam süreli çalışan işçi ile kısmi süreli çalışan işçinin hesabının ayrı yapılması gereklidir. Kısmi süreli çalışan işçiye çalışmış olduğu süre karşılığında ödenen ücret tutarı, aylık ortalama ücret tutarı ile orantılama yapılarak davacının en son aylık ücreti tespit edilir ve bu tespit edilen ücret üzerinden kısmi süreli çalışanın kıdem tazminatı hesaplanır. Çalışmasının ilk 5 yılı tam süreli, sonraki 5 yılı kısmi süreli olan bir işçiyi örnek verecek olursak;

Haftada 3 gün işe giden kısmi süreli çalışan ayda 15 gün çalışmış ve karşılığında da 1.200,00 TL ücret almış ise, davacının son aylık ücreti 1.200,00 TL olduğundan, davacının kısmi süreli çalıştığı dönem karşılığı hak edebileceği kıdem tazminatı bu tutar üzerinden hesaplanmalıdır. Kısmi süreli son 5 yılın tazminatı 5*1200=6.000,00 TL yapmaktadır.

Tam zamanlı çalıştığı ilk 5 yıllık tazminatı ise; davacının günlük ücreti 1.200/15=80,00 TL olmaktadır. Davacının 30 günlük ücreti ise 30*80,00 TL  =  2.400,00 TL olmaktadır. Bu şekildeki ilk 5 yılın tazminatı da en son tespit edilen 2.400,00 TL üzerinden hesaplanmalıdır. 5*2.400 = 12.000,00 TL yapmaktadır.
 Bu durumda tam ve kısmi süreli çalışan işçinin 10 yıllık kıdem tazminatı 5+5 , 6.000 + 12.000 = 18.000 TL yapacaktır. Bu hesaplamadan kanuni vergi kesintileri yapılarak ödenecek net tazminat tespit edilebilecektir.

İŞ KAZASI OLDUĞUNUN TESPİTİ İSTEMİ - TARAFLAR ARASINDAKİ İLİŞKİNİN ESER SÖZLEŞMESİ KAPSAMINDA OLUP OLMADIĞI ARAŞTIRILMALI VE ELDE EDİLECEK SONUCA GÖRE OLAYIN İŞ KAZASI OLUP OLMADIĞI BELİRLENMELİ - HÜKMÜN BOZULMASI

ÖZET: Eldeki dava dosyası incelendiğinde, dosya içeriğine ve toplanan delillerin tartışılmasına göre; davalı ...'ın somut olayda 3. kişi sıfatında olduğu ve işverenlik sıfatının bulunmadığı açıktır. Bu sebeple öncelikle, davalı ... yönünden davanın reddi gerekir. Davalı ... yönünden ise işverenlik durumu irdelenmeli, yukarıda belirtilen bilgiler ışığında taraflar arasındaki ilişkinin eser (istisna) sözleşmesi kapsamında olup olmadığı araştırılmalı, ve elde edilecek sonuca göre olayın iş kazası olup olmadığı belirlenmelidir. Bu sebeple belirtilen esasları taşımayan, eksik inceleme ve araştırma ile yazılı şekilde hüküm tesisi bozmayı gerektirir. O hâlde, davalılar vekillerinin bu yönleri amaçlayan itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır. 

(506 S. K. m. 87) (4857 S. K. m. 8) (6098 S. K. m. 470) 

Dava, iş kazası olduğunun tespiti istemine ilişkindir. Mahkemece, ilâmında belirtildiği şekilde davanın kabulüne karar verilmiştir. Hükmün, davalılar avukatları tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi ... tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 05.05.2004 tarihli ve 10-233/262 sayılı kararında da belirtildiği üzere maddede “aracı” olarak nitelenen üçüncü kişi, gerek mevzuatta, gerekse öğreti ve yargı kararlarında; alt işveren, taşeron, tali işveren, alt müteahhit, alt ısmarlanan gibi adlarla anılmaktadır. "Üçüncü Kişinin Aracılığı" başlıklı, 506 sayılı Yasa’nın 87. maddesi, “sigortalılar üçüncü bir kişinin aracılığı ile işe girmiş ve bununla sözleşme yapmış olsalar bile, bu Yasanın işverene yüklediği ödevlerden dolayı, aracı olan üçüncü kişi ile birlikte asıl işveren de sorumludur. Bir işte veya bir işin bölüm veya eklentilerinde işverenden iş alan ve kendi adına sigortalı çalıştıran üçüncü kişiye aracı denir” hükmünü içermektedir. Bu maddeye göre aracı kavramı, her şeyden önce, bir asıl işverenin varlığını, bir başka işverenin asıl işverene ait işin bir bölümünü yapmayı üstlenmeyi ve nihayet asıl işverene ait işyerinde veya işyerinin bir bölümünde iş alanın kendi adına sigortalı çalıştırmasını gerektirir. Asıl işverenle aracı arasındaki ilişki hiçbir şekilde hizmet akdine dayanmamalıdır. Uygulamada çok defa bu ilişki taşıma, eser ve benzeri sözleşmelere dayanır. Burada önemli olan yön, asıl işverene ait işin bir bölümünün aracı tarafından görülmesidir. Maddede belirtilen koşullardan birisinin yokluğu durumunda aracıdan söz edilemez. Aracı kavramının belirleyici özelliği, aracının, asıl işverene ait işten bir bölüm iş alması ve bu işte kendi adına sigortalı çalıştırmasıdır. İşverenden alınan iş, işverenin sigortalı çalıştırdığı işe göre ayrı ve bağımsız bir işyeri olarak değerlendirilebilecek nitelikte ise, işi alan kimse aracı değil, bağımsız işverendir. İşin bütünü başka bir işverene bırakıldığında bir alt işverenlik, dolayısıyla dayanışmalı sorumluluk söz konusu olmayacaktır. Benzer şekilde, işveren kendisi sigortalı çalıştırmaksızın işi bölerek, ihale suretiyle farklı kişilere vermişse, iş sahibi (ihale makamı), Yasanın tanımladığı anlamda asıl işveren olmayacağından, bir alt asıl işveren ilişkisi de bulunmayacaktır. Hizmet sözleşmesi ile eser sözleşmesi işgörme borcu doğuran sözleşmelerdendir. 

İşgörme sözleşmelerinin hemen tümünde müşterek olan nokta, taraflardan birinin (işgörenin) diğer tarafa (işsahibine) karşı daima bir iş görme borcu altına girmesi ve onun bu borcunu iş görme olarak nitelendirdiğimiz bir faaliyette bulunmak suretiyle yerine getirmesidir. 4857 sayılı Kanunun 8/1 maddesinde; "İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir." hükmü düzenlenmiştir. Maddede öngörülen tanıma göre iş sözleşmesi işgörme, ücret ve bağımlılık unsurlarından oluşmaktadır. Bağımlılık iş sözleşmesinin belirleyici unsurudur. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 470. maddesinde; "Eser sözleşmesi, yüklenicinin bir eser meydana getirmeyi işsahibinin de bunun karşılığında bir bedel ödemeyi üstlendiği sözleşmedir." tanımı yapılmıştır. Tanımdan hareketle; eser sözleşmesinin unsurlarının, bir eserin meydana getirilmesi, eser meydana getirmeye karşılık ücret ödenmesi veya ücret ödemenin vaad edilmesi, tarafların meydana getirilecek eser ve karşılığında ödenecek ücret konusunda anlaşmaları olduğu söylenebilir. Eser sözleşmesinde yüklenici kural olarak işi, iş sahibine bağımlı olmaksızın serbestçe yaptığı halde, hizmet sözleşmesinde işçi, sadece belirli veya belirsiz bir süre için "zaman" itibariyle işverene bağımlı olarak ve onun direktifi altında çalışır. İşçi, işverene karşı bağımlı bir halde çalışırken, yüklenici iş sahibine karşı daha bağımsız bir durumdadır. Her ne kadar eser sözleşmesinde, yüklenici iş sahibinin talimatlarına uymak zorunda olsa da, yapılan iş bakımından bağımsız bir niteliktedir. Yüklenici genel olarak eseri kendi araç ve personelleri ile yerine getirir. Diğer yandan; eser sözleşmesinde, yaratılacak sonuç (eser) önemli öge olduğu halde; hizmet sözleşmesinde, belirli ya da belirli olmayan bir süreyle işgörme ögesi önemlidir. Yani bir eser ortaya çıkarmayan emek harcamaları da, iş sözleşmesi yönünden işgörme sayılır. Eser sözleşmesi belli bir sonucun meydana getirilmesi şeklinde oluşurken, hizmet sözleşmesinde herhangi bir sonuç taahhüt edilmemektedir. Başka bir ifadeyle, eser sözleşmesinde, bir bina gibi eserin tamamlanması taahhüt edilirken, hizmet akdine bağlı çalışan işçinin bu tarz bir taahhüdü bulunmamaktadır. Hizmet sözleşmesinde, belirli veya belirsiz bir süreliğine hizmet ediminin hasredilmesi söz konusu iken işçi açısından sonucun varlığı önemli değildir. Ayrıca, eser sözleşmesinde iş sahibi eserin meydana getirilmesi aşamasında yükleniciye doğrudan doğruya ya da dolaylı olarak talimat verebilir. İş sahibinin eserin meydana getirilmesi aşamasında yükleniciye bizzat verdiği talimata doğrudan talimat, temsilcisi aracılığıyla verdiği talimata dolaylı talimat denir. İş sahibinin yükleniciye talimat verme yetkisi bizzat eser hakkında olabileceği gibi, eserin meydana getirilme tarzına ilişkin de olabilir. Eldeki dava dosyası incelendiğinde, dosya içeriğine ve toplanan delillerin tartışılmasına göre; davalı ...'ın somut olayda 3. kişi sıfatında olduğu ve işverenlik sıfatının bulunmadığı açıktır. Bu sebeple öncelikle, davalı ... yönünden davanın reddi gerekir. Davalı ... yönünden ise işverenlik durumu irdelenmeli, yukarıda belirtilen bilgiler ışığında taraflar arasındaki ilişkinin eser (istisna) sözleşmesi kapsamında olup olmadığı araştırılmalı, ve elde edilecek sonuca göre olayın iş kazası olup olmadığı belirlenmelidir. Bu sebeple belirtilen esasları taşımayan, eksik inceleme ve araştırma ile yazılı şekilde hüküm tesisi bozmayı gerektirir. O hâlde, davalılar vekillerinin bu yönleri amaçlayan itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır. Sonuç: Temyiz edilen hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davalılar ... ve ...'a iadesine, 16/06/2021 gününde oybirliğiyle karar verildi. 

BELİRLİ VE BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ

 

Belirli ve belirsiz süreli sözleşmeler 4857 Sayılı yasanın 11. Maddesinde düzenlenmiştir. İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları 4857 Sayılı İş Kanununun 12. Maddesinde düzenlenmiştir.  Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir.

Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır. Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.

Sürekli İş – Süreksiz İş

 

İşçi ve işveren arasında değişik türlerde iş sözleşmeleri akdedilebilir. Taraflar iş sözleşmesinin içeriğini çalışma koşullarına uygun olarak istedikleri şekilde düzenleyebilirler.

İş sözleşmeleri sürekli ve süreksiz iş olarak ayrılırlar.

Sürekli ve süreksiz iş ayrımının ne şekilde olduğu 4857 sayılı Kanunun 10. Maddesinde düzenlenmiştir.

Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir. Süreksiz iş olarak yapılan iş sözleşmelerinde 4857 Sayılı Kanunun 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80 ve geçici 6 ncı maddeleri uygulanmaz. Süreksiz işlerde, bu maddelerde düzenlenen konularda 6098 Sayılı Borçlar Kanunu’nun ilgili hükümleri uygulanır.

İŞ SÖZLEŞMESİ NEDİR

 

İş sözleşmesi, belirli bir işin yapılması konusunda işveren ile işçi arasında yapılan sözleşmedir. İş sözleşmesinin tanımı 4857 Sayılı Kanunun 8. Maddesinde yapılmıştır. Kanunun tanımına göre;

“İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.” Şeklinde tanımlanmıştır.

Uygulamada çoğunlukla iş sözleşmeleri sözlü olarak yapılmakta, taraflar arasında yazılı bir iş sözleşmesi yapılmamaktadır. Ancak bu durum ilerleyen zamanlarda taraflar arasında uyuşmazlık çıkması halinde iki taraf içinde problem olmaktadır. İş sözleşmesinin yazılı olarak yapılması ispat açısından her zaman önemlidir.

Mevcut yasal düzenlemelere göre, kanunlarda aksi öngörülmemiş ise özel bir şekle tabi değildir. Kanunen süresi 1 yıl ve daha uzun süreli olan iş sözleşmelerinin yazılı olarak yapılması zorunludur. Ancak uygulamada bu duruma uyulmadığı görülmektedir. Kurumsal şirketler ile kamu kurumlarında bu kurala istisnasız olarak uyulmakta ise de, az sayıda işçi çalıştıran iş yerlerinde yazılı sözleşme yapılması kuralına çoğunlukla uyulmamaktadır.

Peki yazılı sözleşme yapılamayan hallerde ne yapılması gereklidir ? Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu hüküm uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.

İŞ KAZASI DAVALARINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ

 

İŞ KAZASI DAVALARINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ

İş kazasından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat talepli alacak davası açılabilmektedir. tazminat talepli alacak davalarının tabi olduğu zamanaşımı süresi 6098 Sayılı Borçlar Kanunu'nun 72 maddesinde düzenlenmiştir. madde metni şu şekildedir. "MADDE 72- Tazminat istemi, zarar görenin zararı ve tazminat yükümlüsünü öğrendiği tarihten başlayarak iki yılın ve her hâlde fiilin işlendiği tarihten başlayarak on yılın geçmesiyle zamanaşımına uğrar. Ancak, tazminat ceza kanunlarının daha uzun bir zamanaşımı öngördüğü cezayı gerektiren bir fiilden doğmuşsa, bu zamanaşımı uygulanır"

Madde metninden de açıkça anlaşılacağı üzere iş kazasından kaynaklı tazminat davaları 2 yıllık ve 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. özellikle kısmı dava açılması halinde bilirkişi raporu ile tespit edilen rakamlar için ek dava açılması gündeme gelmektedir. Bu durumda ek dava açma süresi de aynı zamanaşımı süresine tabi olup, 10 yıllık sürenin geçmiş olması halinde iş kazasından kaynaklı tazminat talepleri için ek dava açılamamaktadır. 

Konuya ilişkin Yargıtay kararı aşağıda belirtilmiştir. 

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 1991/10366

K. 1991/12970

T. 8.10.1991

• İŞ KAZASINDAN DOĞAN TAZMİNAT DAVALARI ( Zamanaşımı Süresi )

• ZAMANAŞIMI SÜRESİ ( İş Kazasından Doğan Tazminat Davalarında )

• EK DAVANIN TABİ OLDUĞU ZAMANAŞIMI SÜRESİ ( İş Kazasından Doğan Tazminat Davalarında )

• TAZMİNAT VE EK DAVALARIN TABİ OLDUĞU ZAMANAŞIMI SÜRESİ ( İş Kazasından Doğan )

• İLK DAVANIN SONRAKİ EK DAVA İÇİN ZAMANAŞIMINI KESMEMESİ ( İş Kazasından Doğan Tazminat Davalarında )

818/m.125

ÖZET : İş kazası nedeniyle açılan tazminat ve ek davaların 10 yıllık zamanaşımı süresi içinde açılması gerekir. İlk davanın açılmış olması, ek davalar için zamanaşımını kesmez. Çünkü, her bir dava müstakil bir davadır.

DAVA : Taraflar arasındaki iş kazasından doğan maddi ve manevi zararın ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hükmün süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 8.10.1991/Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına Avuat K.Ş. geldi. Karşı taraf adına kimse gelmedi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatın sözlü açıklaması dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü :

KARAR : 1- Dosyadaki yazılarla toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacının % 9 maluliyetiyle sonuçlanan iş kazası 7.7.1979 tarihinde meydana gelmiştir. Davacı ilk davada saklı tuttuğu fazlaya ait kısımla ilgili 1.ek davayı 14.1.1991 tarihinde 2.ek davayı da 2.5.1991 tarihinde açmıştır. Davalı her iki ek davada süresinde zamanaşımı savunmasında bulunmuştur. İş kazası nedeniyle uğranılan zararların tazmini davası B.K.`nin 125`nci maddesi uyarınca 10 yıllık zamanaşımına tabidir ve zamanaşımı olay tarihinden itibaren nazara alınır ve her dava müstakil bir davadır. Bu nedenle ilk davanın açılışı sonraki ek davalar için zamanaşımını kesmez. Gerek birinci ve gerekse ikinci ek davalar olay tarihinden 10 yıl geçtikten sonra açılmıştır. Böylece her iki ek dava zamanaşımına uğramıştır. Birinci ve ikinci ek davalarla istenen maddi tazminatla ilgili isteklerin zamanaşımından reddine karar vermek gerekir.

O halde, karar bu nedenle bozulmalıdır.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, 8.10.1991 gününde oybirliğiyle karar verildi.