BELİRLİ VE BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ

 

Belirli ve belirsiz süreli sözleşmeler 4857 Sayılı yasanın 11. Maddesinde düzenlenmiştir. İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları 4857 Sayılı İş Kanununun 12. Maddesinde düzenlenmiştir.  Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir.

Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır. Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.

Sürekli İş – Süreksiz İş

 

İşçi ve işveren arasında değişik türlerde iş sözleşmeleri akdedilebilir. Taraflar iş sözleşmesinin içeriğini çalışma koşullarına uygun olarak istedikleri şekilde düzenleyebilirler.

İş sözleşmeleri sürekli ve süreksiz iş olarak ayrılırlar.

Sürekli ve süreksiz iş ayrımının ne şekilde olduğu 4857 sayılı Kanunun 10. Maddesinde düzenlenmiştir.

Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir. Süreksiz iş olarak yapılan iş sözleşmelerinde 4857 Sayılı Kanunun 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80 ve geçici 6 ncı maddeleri uygulanmaz. Süreksiz işlerde, bu maddelerde düzenlenen konularda 6098 Sayılı Borçlar Kanunu’nun ilgili hükümleri uygulanır.

İŞ SÖZLEŞMESİ NEDİR

 

İş sözleşmesi, belirli bir işin yapılması konusunda işveren ile işçi arasında yapılan sözleşmedir. İş sözleşmesinin tanımı 4857 Sayılı Kanunun 8. Maddesinde yapılmıştır. Kanunun tanımına göre;

“İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.” Şeklinde tanımlanmıştır.

Uygulamada çoğunlukla iş sözleşmeleri sözlü olarak yapılmakta, taraflar arasında yazılı bir iş sözleşmesi yapılmamaktadır. Ancak bu durum ilerleyen zamanlarda taraflar arasında uyuşmazlık çıkması halinde iki taraf içinde problem olmaktadır. İş sözleşmesinin yazılı olarak yapılması ispat açısından her zaman önemlidir.

Mevcut yasal düzenlemelere göre, kanunlarda aksi öngörülmemiş ise özel bir şekle tabi değildir. Kanunen süresi 1 yıl ve daha uzun süreli olan iş sözleşmelerinin yazılı olarak yapılması zorunludur. Ancak uygulamada bu duruma uyulmadığı görülmektedir. Kurumsal şirketler ile kamu kurumlarında bu kurala istisnasız olarak uyulmakta ise de, az sayıda işçi çalıştıran iş yerlerinde yazılı sözleşme yapılması kuralına çoğunlukla uyulmamaktadır.

Peki yazılı sözleşme yapılamayan hallerde ne yapılması gereklidir ? Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu hüküm uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.

İŞ KAZASI DAVALARINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ

 

İŞ KAZASI DAVALARINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ

İş kazasından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat talepli alacak davası açılabilmektedir. tazminat talepli alacak davalarının tabi olduğu zamanaşımı süresi 6098 Sayılı Borçlar Kanunu'nun 72 maddesinde düzenlenmiştir. madde metni şu şekildedir. "MADDE 72- Tazminat istemi, zarar görenin zararı ve tazminat yükümlüsünü öğrendiği tarihten başlayarak iki yılın ve her hâlde fiilin işlendiği tarihten başlayarak on yılın geçmesiyle zamanaşımına uğrar. Ancak, tazminat ceza kanunlarının daha uzun bir zamanaşımı öngördüğü cezayı gerektiren bir fiilden doğmuşsa, bu zamanaşımı uygulanır"

Madde metninden de açıkça anlaşılacağı üzere iş kazasından kaynaklı tazminat davaları 2 yıllık ve 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. özellikle kısmı dava açılması halinde bilirkişi raporu ile tespit edilen rakamlar için ek dava açılması gündeme gelmektedir. Bu durumda ek dava açma süresi de aynı zamanaşımı süresine tabi olup, 10 yıllık sürenin geçmiş olması halinde iş kazasından kaynaklı tazminat talepleri için ek dava açılamamaktadır. 

Konuya ilişkin Yargıtay kararı aşağıda belirtilmiştir. 

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 1991/10366

K. 1991/12970

T. 8.10.1991

• İŞ KAZASINDAN DOĞAN TAZMİNAT DAVALARI ( Zamanaşımı Süresi )

• ZAMANAŞIMI SÜRESİ ( İş Kazasından Doğan Tazminat Davalarında )

• EK DAVANIN TABİ OLDUĞU ZAMANAŞIMI SÜRESİ ( İş Kazasından Doğan Tazminat Davalarında )

• TAZMİNAT VE EK DAVALARIN TABİ OLDUĞU ZAMANAŞIMI SÜRESİ ( İş Kazasından Doğan )

• İLK DAVANIN SONRAKİ EK DAVA İÇİN ZAMANAŞIMINI KESMEMESİ ( İş Kazasından Doğan Tazminat Davalarında )

818/m.125

ÖZET : İş kazası nedeniyle açılan tazminat ve ek davaların 10 yıllık zamanaşımı süresi içinde açılması gerekir. İlk davanın açılmış olması, ek davalar için zamanaşımını kesmez. Çünkü, her bir dava müstakil bir davadır.

DAVA : Taraflar arasındaki iş kazasından doğan maddi ve manevi zararın ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hükmün süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 8.10.1991/Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına Avuat K.Ş. geldi. Karşı taraf adına kimse gelmedi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatın sözlü açıklaması dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü :

KARAR : 1- Dosyadaki yazılarla toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacının % 9 maluliyetiyle sonuçlanan iş kazası 7.7.1979 tarihinde meydana gelmiştir. Davacı ilk davada saklı tuttuğu fazlaya ait kısımla ilgili 1.ek davayı 14.1.1991 tarihinde 2.ek davayı da 2.5.1991 tarihinde açmıştır. Davalı her iki ek davada süresinde zamanaşımı savunmasında bulunmuştur. İş kazası nedeniyle uğranılan zararların tazmini davası B.K.`nin 125`nci maddesi uyarınca 10 yıllık zamanaşımına tabidir ve zamanaşımı olay tarihinden itibaren nazara alınır ve her dava müstakil bir davadır. Bu nedenle ilk davanın açılışı sonraki ek davalar için zamanaşımını kesmez. Gerek birinci ve gerekse ikinci ek davalar olay tarihinden 10 yıl geçtikten sonra açılmıştır. Böylece her iki ek dava zamanaşımına uğramıştır. Birinci ve ikinci ek davalarla istenen maddi tazminatla ilgili isteklerin zamanaşımından reddine karar vermek gerekir.

O halde, karar bu nedenle bozulmalıdır.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, 8.10.1991 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Kararda Temyiz Süresinin Gösterilmemesi Halinde Temyiz Hakkı

 Aşğıda belirtilen emsal kararda da hüküm altına alındığı gibi, bir kararda temyiz ya da istinaf kanun yoluna başvuru süres açık birşekilde gösterilmemiş ise bu durumda temyizin ya da istinafın belirli bir süreye bağl olduğu kabul edilmez ve her zaman istinaf ya da temyiz edilebilir. 

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi Esas No: 2017/1055 Karar No: 2017/1685 Karar Tarihi: 09.02.2017 

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI - TEMYİZ SÜRESİNİN GÖSTERİLMEMESİ KARŞISINDA HAK ARAMA HAK VE HÜRRİYETLERİN KORUNMASI AÇISINDAN DAVALI VEKİLİNİN KARARI SÜRESİNDE TEMYİZ ETTİĞİNİN KABUL EDİLMESİ GEREKTİĞİ - HÜKMÜN ONANMASI ÖZET: Somut olayda; davalı vekilince karar, kanuni sekiz günlük süre geçtikten sonra temyiz edilmesine rağmen, mahkeme kararında kanun yolu, merci ve süresinin de gösterilmediği açıktır. Kararda, temyiz süresinin gösterilmemesi karşısında, hak arama, hak ve hürriyetlerin korunması açısından davalı vekilinin kararı süresinde temyiz ettiğinin kabul edilmesi bir zorunluluktur. Hükmün onanması gerekmiştir. (2709 S. K. m. 40) (6100 S. K. m. 297) (5521 S. K. Geç. m. 1) Dava ve Karar: Davacı, 6552 sayılı Kanun ile 3213 sayılı Maden Kanunu'na eklenen madde gereğince müvekkilinin çıplak ücretinin asgari ücretin iki katı olması gerekirken Kanun hükmünün gereğinin yerine getirilmediğini ileri sürerek fark ücret ve ikramiye alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı davanın reddini savunmuştur. Mahkemece davanın kabulüne karar verilmiş, kararın davalı tarafından süresinde temyizi sonrasında, 20.06.2016 tarihli ek karar ile davalının temyiz isteminin kesinlik sınırı ve temyiz süresinin geçirilmiş olması sebepleriyle reddine karar verilmiştir. İnceleme konusu dava, Kanun hükmünün yorumundan kaynaklanan uyuşmazlığa dayalı fark ücret ve ikramiye alacakları istemine ilişkindir. Mahkeme kararının, Kanun hükmünün yorumu noktasında özel bir tespit niteliği bulunduğu gibi, davacı işçi işyerinde çalışmaya devam ettiğinden, ileriye yönelik etkisi de söz konusudur. Bu itibarla, somut olayda miktar itibariyle kesinlik sınırının uygulanmasına imkan bulunmamaktadır. 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun geçici 1. maddesi uyarınca, yürürlüğü devam eden, mülga 5308 sayılı Kanun'la değişikliğe uğramadan önceki 8. maddesi hükmü uyarınca, iş mahkemesinden verilen kararlar, yüze karşı verilmişse tefhimi, yoklukta verilmiş ise tebliği tarihinden itibaren sekiz gün içinde temyiz olunabilir. Mahkemece, gerek kısa kararda, gerekse gerekçeli kararda, hükmün kesin olduğu belirtilmiş ve kanun yolu, merci ve süresi belirtilmemiştir. Gerekçeli karar, davalı vekiline, 31.03.2016 tarihinde tebliğ edilmiştir. Davalı vekili ise, 20.04.2016 tarihinde temyiz harç ve giderlerini yatırarak kararı temyiz etmiştir. Anayasa'nın 40. maddesinin ikinci fıkrası ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 297. maddesinin "ç." bendi uyarınca, hükümde, kanun yolları ve süresinin gösterilmesi bir zorunluluktur. Yargı kararlarına karşı başvurulacak kanun yolu ile süresinin hükümde açıkça ve doğru olarak gösterilmemiş olması bu hakkın etkin bir şekilde kullanılmasını doğrudan engelleyecek ve hak arama hürriyetinin ihlal edilmesine sebep olacaktır. Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı Sayfa 1 / 2 Esas No: Karar No: YARGITAY 22. Hukuk Dairesi 2017/1055 2017/1685 Karar Tarihi: 09.02.2017 T.C. Her ne kadar kanun yolu ve süresi, ilgili kanun maddelerinde açıkça belirtilmiş ise de, yargı organlarının yanlış yönlendirmesi sonucunda ilgililerin hak kaybına uğramayacağının kabul edilmesi gereklidir. Kararda herhangi bir kanun yolu merci ve süresi belirtilmeyen hallerde ise süresiz başvuru hakkının bulunduğu kabul edilmelidir. Somut olayda; davalı vekilince karar, kanuni sekiz günlük süre geçtikten sonra temyiz edilmesine rağmen, mahkeme kararında kanun yolu, merci ve süresinin de gösterilmediği açıktır. Kararda, temyiz süresinin gösterilmemesi karşısında, hak arama, hak ve hürriyetlerin korunması açısından davalı vekilinin kararı süresinde temyiz ettiğinin kabul edilmesi bir zorunluluktur. Anılan sebeplerle, kararın davalı vekilince süresi içerisinde temyiz edildiği ve hükmün kesin olmadığı anlaşıldığından, davalının temyiz isteminin reddine dair karar tesisi hatalı olup, mahkemece verilen 20.06.2016 tarihli ek kararın bozularak ortadan kaldırılmasına karar verildi. Hüküm süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Sonuç: Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine, 09.02.2017 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤) Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı Sayfa 2 / 2

İşyerinin Devri Halinde İşçilik Hakları

 

Uygulamada çoğu zaman karşımıza çıkan durum işyerinin veya bir kısmının devri konusudur. Halk arasında işverenler, işyerini devi ettiklerinde işçilerin haklarını ödemekten de kurtulacaklarını zannetmektedirler. Bu yanlış bilginin aksine bu durumda işverenler işçilerin haklarını ödemekten kurtulamazlar.

Bir işyerinin devri halinde uygulanması gereken kurallar 4857 Sayılı iş Kanununun 6. Maddesinde düzenlenmiştir. Madde metni aşağıdaki gibidir.

“İşyerinin veya bir bölümünün devri

Madde 6 - İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.

Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.

Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.

Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.

Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.

Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.”

                Madde metninde de açıkça belirtildiği üzere, işyerinin devri halinde, devir eden işveren işçilik alacaklarını ödemekten kaçınamaz. Aksine bu durumda hem devir eden hem de devir alan işçilerin haklarından birlikte sorumlu olurlar. Devir alan işveren işçilerin haklarını ödemekten kaçınamaz. Bu durumun aksini düzenleyen sözleşmeler de yapılamaz. Günümüzde bir çok fırsatçı işveren yanında çakışan kişilerin haklarını ödememek için işyerini aile üyelerinden birine ya da akraba ya da arkadaşları üzerine devir etmektedir. Ancak bu durum kanun maddesinde de belirtildiği üzere onları sorumluluktan kurtarmamaktadır.

                Ancak bu birlikte sorumluluk hususu sınırsız değildir. Devir tarihinden sonra iki yıllık sürenin geçmesi ile artık devir eden işveren işçiye karşı sorumlu olmaktan kurtulmaktadır. Kanun açık bir şekilde birlikte sorumluluk hususunda 2 yıllık süre koymuştur. Bu süre de yine işçi lehine yorum ilkesini bir gereği olarak işçi aleyhine kısaltılamaz, daha az süreyi öngören sözleşmeler yapılamaz. Ancak taraflar arasındaki sözleşmeler ile bu sürenin uzatılabilmesi mümkündür.

                Ayrıca burada dikkate edilmesi gereken bir diğer hususta, sadece işyerinin devir edilmiş olmasının işçiye haklı nedenle fesih hakkını vermiyor olmasıdır. Eğer işçi sırf işyeri devredildi diye iş akdinin feshederse kıdem tazminatı talep etme hakkına sahip olmayacaktır. Ancak devir halinde işçinin SGK ya bildirilmeyen sürelerinin olması ya da işçilik haklarının verilmemesi, ücretinin düşürülmesi gibi durumlarda yine işçinin haklı nedenle fesih hakkı olacaktır.

İş Kanununa Göre Eşit Davranma İlkesi

     Eşit davranma ilkesi, işverenin işçilerine karşı ayrım yapmaksızın eşit davranma borcunu düzenlemektedir.

    Eşit davranma ilkesi 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 5. Maddesinde düzenlenmiştir. Madde metni aşağıdaki şekildedir.

“Madde 5 – (Ek: 6/2/2014-6518/57 md.) İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır. 20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur. “

                Görüldüğü üzere kanun maddesinde işverenler tarafından işçiler arasında ayrım yapılması yasaklanmış, bu yasağa aykırı hareket edilmesi halinde ise bunun karşılığı bir miktar tazminat olarak belirlenmiştir. Madde metninden açıkça anlaşılacağı üzere işverenler tarafından bu maddeye aykırı hareket edilmesi halinde işçinin 4 aylık ücreti tutarında bir tazminata hükmedilebileceği, yine aynı zamanda da yoksun bırakıldığı hakları işçiye ödemekle yükümlü olduğu düzenleme altına alınmıştır. Bu madde de yapılan düzenlemeler asgari düzeydeki cezalara ilişkin olup, karşılıklı sözleşme ile da Toplu İş Sözleşmeleri ile burada düzenlenenden daha az bir cezaya/tazminata hükmedilebileceği ya da bunun ortadan kaldırılacağı kararlaştırılamaz. Ancak, taraflar arasında sözleşme ile ya da Toplu iş sözleşmeleri ile kanun maddesinde öngörülenden daha fazla ceza/tazminat ödenmesi hususu kararlaştırılabilir.

                Burada diğer bir husus ispat yükümlülüğüdür. İşveren tarafından eşit davranma ilkesine aykırı davranıldığının ispat yükü işçi üzerindedir. İşçi bu durumu her türlü delil ile ispat edebilir. Sadece yazılı delil ile ispat kuralı burada geçerli değildir. Ancak işçi işverenin eşitlik ilkesine aykırı davranışta bulunduğuna dair kuvvetli emareleri ortaya koymuş ise, artık ispat yükü işverene geçmiş olur. Bu durumda artık işverenin eşitlik ilkesine aykırı davranmadığını ispatlaması gerekir.   

 

 

4857 Sayılı İş Kanunu hangi hallerde uygulanmaz

 

    İşçi ile işverenler arasındaki hukuksal sorunların çözümünde hali hazırda 4857 sayılı İş Kanunu hükümlei uygulanmaktadır. Ancak bazı hallerde işin ya da işçinin niteliği gereği bu kanunun değil, diğer kanun hükümlerinin uygulanması gerekebilir.

    4857 Sayılı Kanunun 4. Maddesinde İstisnalar başlığı altında bu durumların neler olduğu sayılmıştır. “İstisnalar Madde 4 -Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;

a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,

b) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,

c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,

d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,

e) Ev hizmetlerinde,

f) (…) (1) çıraklar hakkında, (1)

g) Sporcular hakkında,

h) Rehabilite edilenler hakkında,

ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.

Şu kadar ki;

a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,

b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,

c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,

d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,

e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,

f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler, Bu Kanun hükümlerine tabidir.”

    Yukarıda belirtilen kanun maddesinde de açıkça belirtildiği üzere 4857 Sayılı İş Kanununun uygulanacağı ve uygulanmayacağı haller tahdidi olarak sayılmıştır. Bu nedenle bu madde de sayılmayan hallerin kıyas yolu ile uygulanması mümkün değildir. Bu konunun uygulanması mümkün olmayan hallerde Borçlar Kanunu ya da diğer ilgili Özel kanun hükümleri uygulanmaktadır.

2022 YILINDA AGİ KALDIRILDI MI ? AGİ NEDİR ?

 

    AGİ 2008 yılında hukukumuza girmiştir. 2008 yılı öncesinde vergi iadesi sistemi vardı. Bu sistemde alışveriş fişleri toplanıyordu ve vergi iadesi için vergi dairesine teslim ediliyordu. 2008 yılında yapılan kanun değişikliği ile fiş toplama yükümlülüğü kaldırılarak, tüm işçiler için AGİ ödenmesi zorunluluğu getirildi. Bu düzenlemeye göre işçinin bekar veya evli olmasına ve çocuk sayısın göre belirlenen AGİ ödemeleri işçilere asgari ücrete ilave edilerek ödenmiştir. 

    2022 yılında yapılan değişiklik ile birlikte asgari ücret üzerinden vergi alınmayacağı kararlaştırıldığı için maaşın asgari ücret kısmı kadar miktar üzerindeki AGİ de iptal edilmiş oldu. Yani işçi asgari ücret ile çalışıyorsa ilave olarak işçiye AGİ ödemesi yapılmayacaktır. Ancak işçi asgari ücretin üzerinde maaş ile çalışıyorsa, işçiye ücretinin asgari ücreti aşan kısmı için AGİ ödemesi yapılması gerekecektir. Bu şekilde AGİ 2022 yılında iptal edilmiş değildir. Ancak uygulanacak kişiler bakımından bir sınırlama getirilmiştir.

İŞ KAZASI MALULİYET HESAPLAMALRINDA TRH 2010 YAŞAM TABLOSUNUN UYGULANMASINA DAİR YARGITAY KARARI

İş kazasından dolayı talep edilebilecek olan tazminat taleplerinde, TRH 2010 yaşam tablosunun uygulanması gerektiği artık Yargıtay Uygulama Birliği haline gelmiştir. Buna göre, Yargıtay içtihatlarındaki ortak gerekçeler aşağıdaki şekildedir. Sizde bu gerekçelerle PMF yaşam tablosuna göre hesaplanmış olan tazminatlarınızın yeniden hesaplanması talebinde bulunabilirsiniz.

İLGİLİ HUKUK KURALLARI VE İNCELEME:

1-                 Dosyadaki yazılara, toplanan delillere ve hükmün dayandığı gerektirici sebeplerle temyiz kapsam ve nedenlerine göre,  davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki sair temyiz itirazlarının reddi gerekir.

2-                 Dava, iş kazası sebebiyle sürekli iş göremezliğe uğrayan sigortalının maddi ve manevi tazminat istemine ilişkin olup, bu tür davalar nitelikçe Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından karşılanmayan davacı zararlarının giderilmesine ilişkindir.

Uygulamada, (Kapatılan) 21. Hukuk Dairesinin kabulüne göre de; sigortalının veya hak sahibinin bakiye ömürlerinin tespiti noktasında 1931 tarihli “PMF (Population Masculine et  Feminine)” Fransız yaşam tablosundan yararlanılmakta ise de; Hazine Müsteşarlığı, Hacettepe Üniversitesi Fen Fakültesi Aktüerya Bilimleri Bölümü, BNB Danışmanlık, Marmara Üniversitesi ve Başkent Üniversitesi’nin ortak çalışmalarıyla “TRH2010” adı verilen “Ulusal Mortalite Tablosu” hazırlanmış olup, Sosyal Güvenlik Kurumunun 2012/32 sayılı Genelgesiyle de ilk peşin sermaye değerlerinin hesabında anılan tabloların uygulanmasına geçilmiştir.

Gerçek zarar hesabı özü itibariyle varsayımlara dayalı bir hesap olup, gerçeğe en yakın verilerin kullanılması esastır. Bu durumda, Dairemizin kurum tarafından açılan rücu davalarında da istikrarlı bir şekilde uyguladığı üzere, ülkemize özgü ve güncel verileri içeren, “TRH 2010” tablosunun iş kazası ve meslek hastalığından kaynaklı maddi tazminat davalarında da bakiye ömrün belirlenmesinde nazara alınması gerektiği açıktır.

Eldeki davada, hükme esas alınan ve davacının ıslah dilekçesinin dayanağını oluşturan 22.01.2018 tarihli hesap raporunda yukarıda açıklamaların aksine bakiye ömrün tespitinde “TRH 2010” tablosu yerine, “PMF 1931” tablosu uygulanması hatalı olmuştur.

 Bu açıklamalar doğrultusunda mahkemece yapılacak iş, davacının maddi tazminatının hesabı noktasında hükme esas alınan ve davacının ıslahının dayanağını oluşturan 22.01.2018 tarihli hesap raporunda bakiye ömür tablosu olarak TRH 2010 tablosunu esas alarak davacının bakiye ömrünü belirlemek, bu hesap raporunda esas alınan bilinen (işlemiş) dönem sonu tarihini ve bakiye ömür tespiti haricindeki diğer verileri gözetmek, bu tarihten sonra yürürlüğe giren asgari ücretteki değişiklikleri rapora yansıtmamak suretiyle davacının maddi tazminat alacağını belirletmek, davacının talebini de gözeterek maddi tazminat istemi hakkında bir karar vermekten ibarettir.

Mahkemece, bu maddi ve hukuki olgular göz ardı edilerek yazılı şekilde hüküm kurulması, hatalı olup, bozma nedenidir.

O hâlde, davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesinin istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin kararının kaldırılarak İlk Derece Mahkemesince verilen hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ: Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi kararının HMK'nın 373/1 maddesi gereğince kaldırılarak temyiz edilen ilk derece mahkemesi hükmünün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, Üyelerden Ahmet Yener'in muhalefetine karşı, Başkan Mustafa Taş, Üyeler Ali İnceman, Yılmaz Akıncı ve Şerafettin Özyürür'ün oyları ve oyçokluğuyla, 23.02.2021 gününde karar verildi.